domingo, 15 de septiembre de 2013

El trabajo en México. Yeneill Miguel Garza



El trabajo en México

Se le considera como trabajador a aquella persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, en base a lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo en el artículo 8, y para efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. 

En lo que respecta al patrón, es considerado por la Ley Federal del Trabajo como una persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores; si es trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos. El patrón contratará a los trabajadores y establecerá el tipo de trabajo que se le dará y bajo qué condiciones trabajará. 

Para que exista una relación de trabajo, deben existir dos sujetos, es decir, un trabajador y un patrón y cada uno de estos se compromete a diversos derechos y obligaciones.  En la LFT (2013) en el artículo 20 menciona que “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

Al momento en que se acepta una relación de trabajo, ambos sujetos deben tener pleno conocimiento a todos los derechos y obligaciones a los que se están comprometiendo, y ya sabiendo todo esto, se puede generar una mejor relación de trabajo, ya que si alguna de las partes no conoce algo, se podrán generar conflictos entre ambos y a su vez, esto puede afectar a la empresa y a las personas que tienen alguna relación con ésta, tanto interna como externa, es decir, se pueden ver afectados los mismos empleados, los accionistas, inversionistas e incluso se pueden ver afectadas las relaciones laborales con otras empresas o bancos y puede ocasionar que la reputación de la empresa se vea afectada si éste tipo de problemas son del conocimiento público. 

En ocasiones, las personas pueden llegar a aceptar un tipo de trabajo sin que sea éste el más deseado por ellos, pero terminan aceptando, ya que la situación laboral del país es cada día más difícil, ya que según datos estadísticos del INEGI, en el mes de Julio del 2012 hubo una ocupación y empleo del 60.20% de la población y en Julio del 2013 disminuyó a 60.01% y esto ocasiona que la tasa de desempleo aumente a comparación del año anterior, por lo que ha generado preocupación a las personas y pueden terminar eligiendo un trabajo el cual no es de su completo agrado o que es completamente relacionado a su profesión pero terminan aceptándolo porque prefieren tener un trabajo estable a no tener nada. 

Muchas empresas ofrecen trabajos temporales, algunos trabajadores terminan por aceptar estas condiciones, con la esperanza de que en un futuro se le dé un trabajo de planta, pero con el riesgo de que esto no suceda. Debido a los datos estadísticos mencionados anteriormente, la gente prefiere tener un trabajo aunque sea por un tiempo determinado a estar desempleado. 

La duración de las relaciones de trabajo pueden ser diversas, se pueden encontrar trabajos con un tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, para los cuales, el trabajador podrá ser sujeto a prueba o capacitación inicial. En el caso en que la relación de trabajo no tenga estipulado expresamente la duración de la relación de trabajo, se considerará que es por tiempo indeterminado. 

Con respecto a los intermediarios, en la LFT hace referencia a que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. El intermediario es aquel que interviene en la contratación de trabajadores para que preste servicios a un patrón. Cuando el intermediario es una empresa establecida que se encarga de contratar a trabajadores para que éstos a su vez cumplan con obligaciones de las relaciones laborales que se establecieron, se le considerará como patrón y no como un intermediario.   

Las empresas optan también por contratar a trabajadores por medio de “outsourcing”, y con esto, el patrón inmediato del trabajador vendría siendo la firma de outsourcing (Flores, 2013).  

En base a lo que dice la LFT en el artículo 14, las personas que utilicen intermediarios para contratar a los trabajadores, tendrán la responsabilidad de cumplir con las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados, los principales derechos que tiene los trabajadores es que prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que los trabajadores que ejecuten trabajos similares en las empresas y otro derecho que tienen es que no podrán recibir retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores. 

También existe el trabajo de confianza, el cual es definido por la LFT (2013) como aquél que dependa de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se le dé al puesto, las funciones de confianza son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Lo que también es cierto es que un trabajador de confianza puede ser considerado como un empleado que no tiene el derecho de una estabilidad de empleo, pero esta ausencia se compensa con los beneficios que recibe por ser considerado como trabajador de confianza, lo importante a considerar es qué tantos beneficios está obteniendo un trabajador de confianza para que valga la pena perder el derecho de la estabilidad del empleo. Un aspecto importante a considerar para los trabajadores de confianza es que sus condiciones de trabajo se determinan proporcionalmente a la naturaleza de los servicios que presten y no podrá ser inferior a las que rijan para trabajos semejantes. 

Los empleados de confianza son imprescindibles para que una empresa exista, ya que esto propicia a que una empresa tenga una mejor organización, que sea más eficiente y que tenga un mejor manejo de los negocios. En el caso del trabajador de confianza, se le delega autoridad, por lo que se considera que éstos son representantes del patrón. Según el artículo 11 del a Ley Federal del Trabajo, los representantes del patrón son aquellos directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa.

Un aspecto importante a considerar es que los trabajadores de confianza también pueden significar un riesgo para la empresa, debido a que pueden exigir más prestaciones o tener una mejor condición a comparación de los empleados base y si esto no se les llega a cumplir o se les llega a despedir, pueden utilizar la información confidencial a la que tienen acceso para darle un mal fin y pueden perjudicar mucho a la empresa, es por esto que las empresas deben de saber decidir a qué personas son a las que se les puede dar dicho trabajo. 

Según un estudio realizado por Hochwarter, en el cual entrevistó a 1,000 personas para poder tener una idea más clara del concepto del compromiso de los empleados, los beneficios para el empleador y los posibles riesgos cuando no se maneja bien la relación de empleado de confianza – jefe.  En el estudio se obtuvieron datos muy interesantes, uno de estos datos que se encontraron fue que los empleados que tienen un mayor compromiso son los que trabajan más duro, son más creativos y más comprometidos, los cuales generan un pronóstico en la empresa  de que habrá una mayor productividad al contar con gente comprometida y al ver éstos datos, asegura Hochwarter que “Sin lugar a dudas, las organizaciones con trabajadores leales contratados han resistido presiones ante la recesión con más éxito”, por lo que se puede ver que esto es un claro ejemplo que al contratar empleados con mayor compromiso, la empresa tendrá una mayor seguridad de tener un mejor rendimiento y de salir adelante fácilmente ante cualquier problema que se presente. 

El problema surge cuando algunas empresas se apoyan mucho en los empleados comprometidos y de confianza y les piden hacer más cosas en el trabajo, percibiendo los mismos o menos recursos en comparación a otras personas que no son tan comprometidos con la empresa. Lo difícil de ésta situación es mantener a los empleados de confianza en la empresa, pero para que ellos continúen ahí, se les tendrá que brindar más apoyo y más recursos, y cuando esto no sucede, éstos empleados pueden cambiar totalmente su actitud y pueden incluso representar un peligro para la empresa, ya que en la mayoría de las ocasiones, los empleados de confianza son poseedores de mucha información confidencial y puede usarla incorrectamente en contra de la empresa, si ven que ésta no los está apoyando. 

La situación planteada anteriormente se puede resumir a que si en la relación de trabajo no hay compromiso mutuo, no existe nada. La empresa espera que los empleados de confianza tengan buenos resultados y que sean leales a la empresa, pero a su vez, los empleados de confianza también esperan recibir beneficios extras por parte de la empresa, debido a toda la dedicación que dan. Hochwarter menciona que "El compromiso a menudo significa asumir más tareas que un compañero de trabajo que está menos comprometido, pero con la expectativa de que la compañía ofrecerá más de lo que se necesita por ayudarle a lo largo del camino al éxito".

Los trabajadores de confianza tienen los mismos derechos para sindicalizarse al igual que los trabajadores base, el hecho de que sean de confianza no significa que pierdan el derecho de realizar un sindicato, sin embargo, según el artículo 183 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga.  

Para efectos de la Ley Federal del Trabajo según el artículo 356, “El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses”, y para poder formar un sindicato no es necesaria una autorización previa, todos los trabajadores o los patrones tienen derecho de formar un sindicato y de igual mantera tienen el derecho de no formar parte de un sindicato, no se les puede obligar a que formen parte de uno. 

Una de las principales finalidades de crear un sindicato es para defender los derechos laborales de los trabajadores, con respecto a los cambios que surjan en la política y en la economía (Explorando México, 2013). Al realizar un sindicato, se busca que se creado con una orientación a mejorar el desarrollo de su comunidad y que defienda sus principios, propiciando una práctica democrática en la cual todos salgan beneficiados, respetando y cumpliendo los derechos y obligaciones que le corresponda a cada una de las partes. 

Es sumamente importante que al tener una relación de trabajo, las partes involucradas conozcan todos los derechos y las obligaciones a las que son sujetos, para poder tener una buena relación, ya que esto a su vez se ve reflejado en el desempeño de todos los trabajadores en la empresa y al haber una buena relación, la productividad de la empresa puede aumentar. Es muy importante que la carga de trabajo sea proporcional a los beneficios que percibe el empleado, ya que esto puede crear en el empleado un mayor compromiso, ya que percibe que la empresa a su vez está comprometido con sus empleados, es un compromiso mutuo que puede llevar a una empresa a un mayor éxito si sabe manejar adecuadamente las relaciones de trabajo. 



Bibliografía
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Flores, Z. (2013, Septiembre 09). Outsourcing, patrón del trabajador subcontratado. Retrieved from http://www.elfinanciero.com.mx/secciones/negocios/31530-outsourcing-patron-del-trabajador-subcontratado.html
José , D. (2012, Julio 08). Sindicalizados de confianza. Retrieved from http://www.pulsopolitico.com.mx/2012/07/sindicalizados-de-confianza/
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Verité. (2011). Entrevistando a los intermediarios laborales. Retrieved from https://www.verite.org/es/helpwanted/toolkit/marcas/entrevistando-los-intermediarios-laborales


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