El pasado 27 de mayo del 2013 se constituyó oficialmente el Comité Nacional de Productividad, como órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la Planta Productiva. Está conformado por el Gobierno Federal y representantes de los patrones, los trabajadores y la academia. Fue anexado en la última Reforma realizada a la Ley Federal del Trabajo por el Presidente Constitucional de los Estados Unidos Mexicanos, Lic. Enrique Peña Nieto dentro del TITULO CUARTO: Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones; CAPITULO III BIS: De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores. El Comité tiene como objetivo contribuir a democratizar la productividad, queriendo decir con esto que la responsabilidad de ejercer las funciones que ha de cumplir el organismo será compartida entre el Gobierno de la República, los trabajadores, las instituciones académicas, los sindicatos y los patrones. Es importante señalar que en el sitio en línea de la Presidencia de la República no se especifica el método a seguir para que cualquier trabajador pueda integrarse, afiliarse o participar con sus propuestas. En cuanto a lo dictado en la Ley Federal del Trabajo, si bien, denota de manera más concreta la naturaleza de la membresía y conformación de esta agrupación, deja mucho que desear puesto que no determina de manera puntual la cantidad de miembros representativos que deberán de integrarlo por cada grupo participativo que ha de compartir las responsabilidades.

“Artículo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de Productividad, así como las relativas a su organización y funcionamiento. Sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en su integración.

En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Productividad se privilegiará el consenso.” (Secretaría de Trabajo y Previsión Social, 2013)

Si bien, este artículo otorga al Presidente de la República la autoridad para determinar la forma en que ha de constituirse el comité, parece ser que las bases en las que se cimentará este proceso no han sido erigidas aún.

Ahora bien, para situar la propuesta que se elaborará en este escrito, primeramente ha de entenderse el concepto general de productividad. “La productividad es una manera de evaluar la eficiencia con que se están utilizando los insumos, tanto humanos como materiales y financieros, en la generación de un bien o servicio.” (Mercado Ramírez, Díaz Treviño, & Flores Rojas, 1997) Como se hace mención en la obra Productividad: Base de la competitividad, publicada en 1997 de la autoría de Ernesto Mercado y sus colaboradores, la productividad permite hacer medible la forma en que los recursos están siendo utilizados en el proceso de producción. El insumo en el cual se enfocará por completo la atención en este discurso será el capital humano.

Se hará mención especial de aquellas facultades que tiene el Comité Nacional de Productividad enunciadas en el Artículo 153 - L que resultan relevantes para la propuesta contenida en este artículo. Entre algunas de estas funciones y objetivos se encuentran la elaboración y actualización en los estudios sobre las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de servicios, la proposición de normas técnicas de competencia laboral así como los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación en caso de que no existan para medir la productividad en determinadas actividades además de equilibrar los salarios de manera justa de acuerdo a las calificaciones y competencias que hayan adquirido los trabajadores, velando siempre por el incremento de la productividad y por su evolución a través de la aplicación de mejores prácticas que contribuyan al cumplimiento de este objetivo y que en este trabajo, serán las organizativas las que sean abordadas.

"I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productividad de la empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desarrollo actual;

II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de servicios;

III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas;

VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada; (…)” (Secretaría de Trabajo y Previsión Social, 2013)

Para asegurar el cumplimiento del objetivo de la Comisión y poder hacerlo adecuadamente cubriendo cada región del país, homogenizando y extendiendo su aplicación, en el Artículo 153 – N, también se hace mención de que el Comité establecerá subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y regionales. Éstas subcomisiones habrán de elaborar para el ámbito de su respectiva región, rama, entidad o sector, los programas que se estipulan de manera más concreta como las acciones que han de lograr el incremento en la productividad en el Artículo 153 – J, de entre los cuales se hará mención de los siguientes con motivo de seguir el lineamiento de la propuesta:

“Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:

I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de productividad;

II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo;

VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;

IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores

Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios, por entidades federativas, región o a nivel nacional.” (Secretaría de Trabajo y Previsión Social, 2013)

Entre los programas relevantes aquí que han sido designados a las subcomisiones están primeramente la realización de un diagnóstico efectivo de productividad, la extensión de estudios sobre las mejores prácticas organizativas que contribuyan a alcanzar el objetivo, así como la evaluación periódica del desarrollo y cumplimiento de los programas además de la implementación de sistemas para determinar los incentivos económicos que habrán de otorgarse a los trabajadores que colaboren más en el incremento de la productividad.

La presentación de la evidencia anterior tuvo por objeto la delimitación rigurosa del tema de este escrito: Una propuesta sobre las funciones y programas que ha de elaborar y cumplir el Comité Nacional de Productividad, con el objetivo de facilitar el logro de su principal objetivo, el incremento en la productividad, a través de la mejora de las prácticas organizativas con el insumo humano como principal enfoque.

ANTECEDENTES Y LIMITACIONES

En el siguiente párrafo se expondrá un pensamiento y sus respectivos argumentos de la autoría de Ernesto Mercado y sus colaboradores, encontrado en el libro citado anteriormente que trata de la realidad y el idealismo que rodea a la implementación de este tipo de programas de productividad que a criterio de su servidora, es bastante atinado. Mercado plantea que la actitud que demuestran los trabajadores por default al enterarse de que la empresa propone introducir un programa de productividad es meramente de rechazo, puesto que para la clase obrera esto sólo puede añadir más presión a su trabajo además de una supervisión más crítica. La implementación de estos programas incurre positivamente en las ganancias de la Compañía, mientras que para los trabajadores sólo impacta incrementando su carga de trabajo. Los trabajadores lo perciben como un tipo de explotación, mientras el patrón sin proveerles ningún tipo de reconocimiento por alcanzar estas metas, considera que está dentro de las funciones que sus contratos estipulan que deben cumplir y que la remuneración es suficiente con el salario que reciben. Mercado opina que esto es verdad para los países desarrollados, donde se han encargado de cuidar a su clase trabajadora y de proporcionarles justicia social y salarios justos que les permitan darse un estilo de vida digno y de calidad, pero la realidad en México y otros países en vías de desarrollo es que los patrones esperan que estos programas funcionen y que sus empleados exploten su potencial al máximo, pero con los salarios que se otorgan, apenas y pueden cubrir una parte de sus necesidades básicas. Sin más remedio, el trabajador toma el empleo, sabiendo que es mejor poco que nada, pero estas condiciones no lo motivan lo suficiente para brindar su mejor esfuerzo ni poner sus mejores habilidades a disposición de la causa y comprometerse con ella. Para que esto suceda, es necesario que el trabajador perciba de manera tangible el resultado de su trabajo y los beneficios de las políticas de la calidad y la productividad, obteniendo una proporción significativa de las ganancias equivalentes a sus aportaciones. En países desarrollados se ha logrado el incremento de la productividad de manera considerable en diversos sectores y empresas que siguen lineamientos de planes motivacionales, en comparación con otras que no les plantean incentivos. (Mercado Ramírez, Díaz Treviño, & Flores Rojas, 1997) Si bien, el Comité Nacional de Productividad incluye dentro de sus funciones la implementación de sistemas de incentivos, bonos y comisiones acorde a las contribuciones de los trabajadores al incremento de la productividad y el acuerdo de los mismos con los sindicatos y trabajadores, existen antecedentes de atentados por implementar este tipo de sistemas a nivel nacional regulados a través de organismos como el Comité, que hallaron ciertas limitaciones respecto a los incentivos otorgados, entre otras aspectos.

“En México, en particular, se ha firmado un “Pacto de Productividad” entre el Estado, la iniciativa privada y los trabajadores, el cual conviene en dar un incentivo anual al trabajador con base en la mejora lograda en el índice de productividad. Sin embargo, y no obstante que el concepto de productividad es claro, no existe un concepto formal “único” para su determinación, ni una única forma de evaluar los conceptos que en ella intervienen (…) Debido a esto, tal vez en el primer año (1993), en el cual se debió aplicar dicho convenio, los mismos sectores convinieran en dar un incentivo de 20% del salario mensual de forma general, sin importar las variaciones en productividad, dejando con esto de ser algo relacionado con la productividad.” (Mercado Ramírez, Díaz Treviño, & Flores Rojas, 1997)

Anteriormente solo se mencionó una definición del concepto de productividad, no obstante, cabe aclarar que existen muchos otros, así como abundan las maneras en que se mide, pudiendo ser a través de los insumos, de las ganancias, o bien mediante la traducción de la mano de obra en cifras de horas trabajadas, cantidades de producción, entre otros. Es por esto que es imprescindible que se defina el modo objetivo en que vaya a medirse la productividad, y si esto se hará independiente por cada sector, rama o entidad o si habrá de estandarizarse de manera nacional.

Como puede observarse, en el año de 1993 cuando pretendió implementarse el “Pacto de Productividad”, se enfrentaron al problema de no saber cómo determinar la productividad o la contribución de cada trabajador para alcanzarla, puesto que no se definió estrictamente el concepto. Así, decidieron aumentar en un 20% el salario mensual de cada trabajador para generalizar los beneficios por el incremento a la productividad, de modo que quienes se esforzaban menos o no lo hacían, podían seguir haciendo lo mismo que antes y aún así recibir un aumento en su sueldo. Los que sí se esforzaban, pudieron haber percibido la situación de manera injusta, terminando por desmotivarse y dejando de esforzarse. Como se mencionó, para el Comité actual será de gran relevancia primeramente la definición del concepto de productividad a nivel nacional, de sector o de empresa y en segundo lugar el esbozo de criterios o indicadores para poder medirla. Una manera precisa de determinar las aportaciones de cada trabajador a los índices de productividad es la evaluación del desempeño que se define como el “Sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo y su potencial de desarrollo. Por medio de ésta, se pueden encontrar problemas de supervisión de empleados, integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, motivación y necesidad de capacitación, entre otros.” (Zapata Cantú, Adriaénsens Rodríguez, Cárdenas, Francke Ramm, Gómez López, & Manrique Cadena, 2008)En una evaluación del desempeño adecuada, el patrón y el trabajador observan las cifras en que ha incurrido el esfuerzo del segundo en la productividad de la empresa, fijan objetivos a corto, mediano y largo plazo y de manera constructiva y respetuosa se da un seguimiento al cumplimiento de los mismos. Es un método que ayuda a conocer si se está haciendo bien o mal el trabajo bajo los esquemas establecidas, así como las necesidades del trabajador en cuanto a motivación, capacitación o si tiene la capacidad para extender sus funciones y enriquecer de este modo su trabajo. Entre los beneficios que otorga la implementación de la evaluación del desempeño están la relación de justicia y equidad entre los trabajadores, la estimulación a que los empleados realicen su mejor esfuerzo, la planificación y organización del trabajo de tal forma que se alcancen los objetivos de la organización, la oportunidad de evaluar el potencial del capital humano a corto, mediano y largo plazo así como la definición de la contribución individual. También permite identificar a los empleados que requieran capacitación en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que cumplen con las habilidades, conocimiento y actitudes para alguna promoción o transferencia. (Zapata Cantú, Adriaénsens Rodríguez, Cárdenas, Francke Ramm, Gómez López, & Manrique Cadena, 2008)

La Ley Federal del Trabajo habla de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, sin embargo, lo que se pretende proponer en este trabajo es el anexo de la evaluación del desempeño dentro de las funciones del Comité Nacional de Productividad así como la evaluación periódica de competencias adquiridas que podría ser un método de soporte para determinar las aportaciones individuales de cada trabajador en el incremento de la productividad. Esto ayudará a delimitar finamente las áreas de oportunidad en cuanto a capacitación y adiestramiento de cada empresa, incluso al grado de poder detectar los puntos débiles que afecten la productividad de una rama de la producción o de un sector entero. La inclusión del Comité Nacional de Productividad en la Ley Federal del Trabajo parece una propuesta interesante que podría impulsar la economía nacional, a la cual todavía le quedan aspectos por definir. Lo que se pretendió en este escrito fue recopilar evidencia para demostrar la relevancia de definir lo que se va a medir como productividad y algunos método que podrían facilitar la determinación de incentivos para los trabajadores y que más que ayudar al cumplimiento delas funciones del Comité, constituyen prácticas enfocadas completamente a las personas que prestan sus servicios y habilidades para alcanzar una cifra de ganancias o producción a nivel empresarial, y que muestran preocupación por su crecimiento personal y profesional así como por la detección e impulso de sus propios talentos y habilidades.

Bibliografía

Mercado Ramírez, E., Díaz Treviño, E. A., & Flores Rojas, M. D. (1997). Productividad: Base de la competitividad. México, D.F.: Limusa.

Secretaría de Trabajo y Previsión Social. (2013). Nueva Ley Federal del Trabajo . Recuperado el 2013, de Secretaría de Trabajo y Previsión Social: http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/ref_lab.html

Zapata Cantú, L., Adriaénsens Rodríguez, M., Cárdenas, B. E., Francke Ramm, M. d., Gómez López, M. S., & Manrique Cadena, L. (2008). Aprendizaje Organizacional. México, D.F.: McGraw Hill.