miércoles, 30 de septiembre de 2020

¿Por qué los patrones no inscriben a sus empleados al IMSS?, o bien, los inscriben con sueldos inferiores al real. Por Mario Alberto Leal Tamez

 

¿Por qué los patrones no inscriben a sus empleados al IMSS?, o bien, los inscriben con sueldos inferiores al real.

 

Por Mario Alberto Leal Tamez

 

Contador Público egresado de la Universidad Autónoma de Nuevo León actualmente cursando la maestría en Impuestos en el Instituto de Especialización para Ejecutivos plantel Monterrey.

 

Podemos iniciar estas líneas  comentando que más del 99% de las empresas en México están conformadas por micro, pequeñas y medianas empresas, la tienda de la esquina, ese pequeño restaurante al cual nos gusta ir cada fin de semana, la ferretería de confianza de la colonia, esos negocios básicamente son el motor de México, pues las ya comentadas aportan anualmente alrededor del 52% del Producto Interno Bruto (PIB) cada año, dicho sea de paso que cada empresa cuenta desde 1 hasta 250 empleados, según su giro.

 

Ahora bien, es muy común escuchar que en esas PyMes normalmente a los empleados que tienen registrados en el Instituto Mexicano del Seguro Social los tienen dados de alta con un sueldo apenas superior al salario mínimo, para 2020 el SM se ubica en los 123.22 pesos diarios, siendo que hay empleados que pueden tener sueldos muy superiores a eso, aunque hay empleados que se dan por bien servidos con que los tengan registrados en dicho instituto para gozar de la atención médica en caso de algún accidente y aspirar para algún día obtener a algún tipo de  pensión, ya que hay patrones que tardan meses, inclusive años en dar aviso al IMSS de la existencia de ese empleado en su plantilla laboral.

 

Los datos hoy en día, México tiene poco más de 57.3 millones de personas económicamente activas, es decir personas mayores de 16 años y menores de 65, de los cuales, según cifras del IMSS, al mes de agosto de 2020 apunta a 19.9 millones de afiliados los cuales cuentan con un empleo formal y con prestaciones sociales, estaríamos hablando que sólo el 34.7 % tiene acceso a un empleo formal en México.

 

Pero ¿Por qué los patrones no dan de alta a sus empleados, o bien los dan de alta con un sueldo inferior al real? Esto me ha llevado pensar a que el patrón formula su plan de negocios en base a los costos más bajos que pueda tener en materia de Seguridad Social ( y en todos los aspectos), por ejemplo si yo me dedico a vender mesas, y en mi plan de negocio contemplo que en mis pagos al IMSS por trabajador gastaré 1,000 pesos en vez de 1,600 si lo inscribiéramos con su sueldo real, estos costos más bajos me llevará a uno de dos caminos, o me gano más por mesa vendida, o bien, así puedo ofrecer un precio más bajo al consumidor final, a comparación de mi competencia.

 

El patrón que en su plan de negocios contempla bajos costos de seguridad social si bien, puede dar un costo más competitivo frente a su competencia, está dejando de lado que el empleado no le está dando un trabajo digno y formal, Richard Branson, dueño de la marca Virgin, que cuenta con más de 350 empresas que forman Virgin Group dice: “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados, sí cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes”, pero ¿que es lo que quiere decir con esto?. El empleado al tener un paquete de Seguridad Social completo, con sueldos reales ante el IMSS, esté tendrá un sentido de pertenencia hacia la empresa, y se sentirá parte de un verdadero equipo.

 

Volviendo el ejemplo del patrón que decidió bajar sus costos de operación, yo recomendaría no quitarle al empleado su Seguridad Social, pues ese empleado tal vez el día de mañana que no haga las cosas de la mejor manera, no sea eficiente, le robe o simplemente trate mal a sus clientes puede que el sienta que no le está jugando a traición, si usted le niega algo que por derecho le corresponde, el podría buscar la manera de “ estar a mano “.

 

Tal vez, si todos hicieramos nuestros modelos de negocios con base a costos reales de Seguridad Social, si bien, tuviera que dar esa misma mesa  que fabrico en mi empresa en 5,000 pesos en vez de 4,500 como la competencia, pero los clientes verán que la mesa está fabricada con una mayor calidad, un mejor ensamble, un mejor acabado, un mejor trato que le dieron los empleados en la tienda al momento de adquirirla, un mejor servicio post venta, su personal será su mayor diferenciador, ya que los empleados se sienten parte de un equipo y saben que a mayores ventas mejor será su sueldo el cual después con el paso de los años, puedan aspirar a una pensión digna, adquirir una casa con los puntos del INFONAVIT acumulados, así como también tienen la tranquilidad que ellos y su familia gozan de atención médica , todo eso convertirá a su empresa en una empresa de valor, una empresa donde todos querrán trabajar allí y se esforzarán por demostrar que con su buen trabajo son empleados de valor para su organización y que merecen estar en ella, todo esto traducido en mejores ventas, la cual su diferenciador no necesariamente es el precio, sino el servicio tan eficiente que todos empleados brindan a sus clientes.

 

Termino este texto recomendando lo siguiente, dele al empleado lo que merece, hágase de una cultura laboral sólida e intachable, estoy seguro que  eso llevará a su empresa al siguiente nivel, con empleados comprometidos con su labor, con más clientes satisfechos, y por añadidura, mayores ganancias.

 

 

C.P.Mario Alberto Leal Tamez

 

marioalbertoleal94@gmail.com

 

 

martes, 1 de septiembre de 2020

LA COMPROBACIÓN DE MUERTE.

 

LA COMPROBACIÓN DE MUERTE.

 

 

Fernando Mancilla Ovando[1]

 

 

 

En los últimos 20 años, se ha dado un fenómeno que lamentablemente se ha vuelto recurrente, como son los secuestros, levantones o desapariciones. No hay día, en que no se tenga conocimiento de algún hecho que involucre una situación como la que se narra y lo más angustiante es que parece habernos dejado de importar, pues nos hemos insensibilizado a tal grado con el cúmulo de tantas noticias adversas, que ya no le damos la relevancia que debe tener. La desaparición de personas se ha hecho endémica, los cementerios clandestinos son localizados a lo largo y ancho del país, sin que objetivamente, pues esto no puede desaparecer mientras no cambien las condiciones económicas del país y los jóvenes cuenten con un empleo estable y remunerador, se advierta una pronta solución a tal fenómeno.

 

En la zona noreste del país, fue muy publicitado la desaparición de cinco trabajadores que viajaban en un vehículo, que los transportaba a diversas estaciones recolectoras de gas, una de ellas ubicada en ciudad Mier, denominada Gigante y la otra en Nuevo Laredo Tamaulipas. Transitando por la carretera Rivereña, el vehículo donde se transportaban cuatro trabajadores llegó a las inmediaciones de la estación, donde bajaría un mecánico y un ayudante, que relevarían a quienes habían estado de guardia. A la llegada, advirtieron que había cinco camionetas, con gente armada, que inmediatamente los sometieron. En ese instante, una unidad de transporte privada, llegó a la misma planta transportando a un operador y también fueron sometidos. Todos los trabajadores, cinco de Pemex Exploración y Producción, y el otro chofer de una empresa privada, fueron subidos a los vehículos y tomaron rumbo desconocido. Todo esto fue narrado y está documentado por el trabajador que iba a ser relevado, que al advertir que se estacionaban en la entrada de la planta diversos vehículos se escondió y desde un lugar estratégico pudo advertir todo lo que ocurrió, lo que reportó a sus superiores.

 

Cuando las familias requirieron a la empresa por sus hijos y esposos, los funcionarios de la paraestatal Pemex Exploración y Producción, en lugar de asumir el papel de denunciantes ante la procuraduría general de la República, obligaron a sus familiares, a que lo hicieran ante el Ministerio Público del fuero local como una desaparición más.

 

Han transcurrido diez años y los trámites reclamando el reconocimiento del riesgo, no ha concluido, pues la descentralizada niega el accidente laboral y como se reclamó que la autoridad laboral asumiera la desaparición como un riesgo de trabajo, sin las formalidades civiles de la ausencia y presunción de muerte, llegó en amparo directo hasta el tribunal colegiado del conocimiento, quien ordenó que se hiciera un desglose del expediente y se remitiera a un juez civil las constancias para que éste hiciera la declaración de muerte, de conformidad a las reglas del código de procedimientos civiles del estado de Tamaulipas.

 

Múltiples casos se han planteado ante los tribunales colegiados, sobre la desaparición de trabajadores, requiriéndose el reconocimiento de su ausencia como un riesgo de trabajo y las determinaciones han sido ambiguas, pues a éste nivel, el ámbito jurisdiccional federal, tal parece, considera mucha responsabilidad hacer una declaración al respecto. Empero, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación quien atrajo el conocimiento de un amparo directo a petición de un tribunal colegiado, emitió una tesis aislada, que da la pauta a todos los tribunales colegiados para que dejen la medrosidad a un lado y asuman con decisión, las determinaciones correspondientes.

 

Sobre el particular la Segunda Sala, en la tesis aislada 2a. IX/2020 (10a.), dejó asentado lo siguiente:


ACCIDENTE DE TRABAJO EN TRAYECTO. EL FALLECIMIENTO DE UNA PERSONA CON MOTIVO DE SU SECUESTRO OCURRIDO AL LLEGAR A SU CENTRO DE TRABAJO DEBE CONSIDERARSE COMO TAL.- Hechos: Una persona cuando estaba por ingresar al hospital donde laboraba por el área de urgencias, fue abordada por dos personas que la secuestraron, generando que durante los siguientes dos días permaneciera desaparecida, encontrándola posteriormente sin vida.


Criterio jurídico: Esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determina que el secuestro y muerte del trabajador derivada de ese delito ocurrido a punto de ingresar a las instalaciones de su fuente laboral debe considerarse accidente de trabajo en trayecto, en términos del artículo 474 de la ley laboral federal (antes de la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 22 de junio de 2018).


Justificación: Lo anterior, porque atendiendo a los artículos 2o., 3o., 17 y 18 de la Ley Federal de Trabajo, en la interpretación de las normas de derecho laboral debe privilegiarse la más favorable al trabajador, con el propósito de cumplir con el fin de justicia social que tienen este tipo de normas. En consecuencia, la muerte de un individuo ocasionada por un secuestro o acto delincuencial debe considerarse como accidente de trabajo en trayecto, en términos del segundo párrafo del referido artículo 474, porque la pérdida de la vida, en esas condiciones, se equipara a los accidentes que se producen al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar en el que presta sus labores.

 

Fuente Décima Época del Semanario Judicial de la Federación. Registro: 2021950. Instancia: Segunda Sala. Tipo de Tesis: Aislada 2a. IX/2020 (10a.). Publicación: viernes 14 de agosto de 2020 10:22 h. Materia(s): (Laboral).- Amparo directo 31/2019. José Esteban Villarreal Olvera. 19 de febrero de 2020. Mayoría de tres votos de los Ministros José Fernando Franco González Salas, Yasmín Esquivel Mossa y Javier Laynez Potisek. Disidentes: Alberto Pérez Dayán y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Yasmín Esquivel Mossa. Secretaria: Guadalupe de Jesús Hernández Velázquez.



Accidente de trabajo como se establece en la definición del artículo 474 de la Ley Federal del Trabajo, antes de la reforma, es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediato o posterior, o la muerte. Por esta razón, la desaparición de un trabajador, su posterior aparición lesionado, inhabilitado o muerto, encuadra en estos supuestos, lo que ahora no queda duda cuando la Sala laboral, equipara la desaparición de un trabajador a los accidentes de trabajo, en tránsito, los que pueden ocurrir con motivo de trabajo.

 

Esta decisión es prominente, porque va a permear en los tribunales colegiados y en las autoridades laborales, quienes se van a sentir respaldados en la determinación que tomen.

 

En este primer supuesto, se advierte que la desaparición de un trabajador puede encuadrar en un riesgo de trabajo, específicamente un accidente laboral. Empero, es una solución parcial del problema, porque la desaparición salvo en casos muy específicos[2], no presume de inmediato la muerte, en el caso del trabajador y es necesario esperar, de acuerdo a las leyes sustantivas civiles determinados lapsos para decretar la ausencia; y un periodo más largo, para presumir la muerte, lo que puede consumir una larga temporada.

 

En Tamaulipas, el código civil señala que cuando una persona ha desaparecido el juez nombrará depositario de sus bienes y citará al ausente por medio de edictos; a un año que haya sido nombrado representante, habrá acción para pedir la declaración de ausencia. Cuando hayan transcurrido tres años desde la declaración de ausencia, el juez a petición de parte interesada declarará la presunción de muerte. Mínimo un lapso de cuatro años. En el Código Civil del ámbito Federal, los requisitos son mayores pues se requieren dos años para la declaración de ausencia y seis para la presunción de muerte, lo que suma ocho años.

 

En ese intervalo, habrá de preguntarse: ¿Cómo subsistirá la familia?, pues mientras no se presuma su muerte, para el patrón, el trabajador simplemente está faltando injustificadamente. No hay sueldo y con esa falta de ingresos, se da la precariedad en la derechohabiencia del trabajador. De ahí que derive en drama, una situación como la que se menciona.

 

La Cuarta Sala, siempre fue partidaria de procedimientos sumarios en el ámbito de trabajo, en donde se cancelen las formalidades, que anteponía a los trámites civiles, a los que supuso más tardados. Ese punto de vista, fue reiterado en distintas épocas, como se advierte del criterio que me permito visualizar.

 

COMPETENCIA LABORAL EN CASO DE PRESTACIONES DERIVADAS DE LA MUERTE DE UN TRABAJADOR.- El legislador estableció en la Ley Federal del Trabajo un procedimiento de carácter sumario para que los beneficiarios del trabajador pudieran, mediante requisitos mínimos, reclamar en tiempo breve las prestaciones a que tuvieran derecho, y sin tener que recurrir a los procedimientos civiles que tradicionalmente están recargados de formalidades y de estudios procesales que llevan tiempo y gastos en su tramitación.

 

Fuente: Séptima Época del Semanario Judicial de la Federación. Registro: 244993. Instancia: Cuarta Sala. Tipo de Tesis: Aislada. Volumen 1, Quinta Parte. Materia(s): Laboral. Página: 33.- Competencia 137/65. María Elena Jhombeck de De la Teja y otros. 30 de enero de 1969. Cinco votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.

 

Con anterioridad, en la Quinta Época del Semanario Judicial de la Federación, se visualiza el criterio de la Cuarta sala emitido en una tesis aislada, en donde señala que la declaración de ausencia y la presunción de muerte solo se requieren para el ejercicio de las acciones civiles de los presuntos herederos, pero las desestimó para la deducción de acciones que se derivan del contrato de trabajo y de la interpretación a la ley laboral, específicamente la muerte de un trabajador que desapareció en el ejercicio del trabajo que desempeñaba y de ahí argumenta, con razonamientos incuestionables, entre ellos el mencionar que si transcurrio tiempo razonable entre la fecha del accidente que originó la desaparición del trabajador y el momento en que la junta declara procedente la acción, corresponde al demandado demostrar que el trabajador no murió. Lo relevante del criterio exige su transcripción:

 

TRABAJADORES, LA COMPROBACION DE LA MUERTE DE LOS, NO REQUIERE LAS FORMALIDADES CIVILES.- La declaración de ausencia y la de presunción de muerte del ausente, sólo se requieren para el ejercicio de las acciones civiles de los presuntos herederos, mas no son indispensables para la deducción de acciones que tienen por objeto relaciones jurídicas provenientes del contrato de trabajo, como lo es la del pago de la indemnización correspondiente, por la muerte de un trabajador, que desapareció en el ejercicio del trabajo que desempeñaba. En efecto, la Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional, es eminentemente protectora de los obreros y de sus causahabientes y tiende a simplificar los formulismos que entorpecen la realización de sus derechos, tomando un punto de vista humano, más que estrictamente jurídico, en los procedimientos para hacer efectivos aquéllos. Lo anterior autoriza a concluir que si transcurrió tiempo bastante entre la fecha del accidente que determinó la desaparición del trabajador y la en que la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva declaró procedente la acción ejercitada por su causahabiente, demandando el pago de la indemnización correspondiente, el demandado pudo haber demostrado que el trabajador no murió, y por esta razón, debe estimarse que si el laudo de la Junta se apoyó en declaraciones de testigos, de las que se desprende que dicho trabajador murió a causa del accidente, esa resolución está arreglada a derecho; sin que tampoco pueda decirse que la muerte no está comprobada, porque no haya habido fe judicial del deceso, si no fue posible practicarla, atenta la forma en que se realizó el riesgo.

 

Fuente: Quinta Época del Semanario Judicial de la Federación. Registro: 377466. Instancia: Cuarta Sala. Tesis Aislada. Tomo: LXVIII. Materia(s): Laboral. Página:   449.- Amparo directo en materia de trabajo 136/41. La Latino Americana, Compañía de Seguros sobre la Vida, S. A. 8 de abril de 1941. Unanimidad de cinco votos. Relator: Hermilo López Sánchez.

 

La sensatez de la argumentación contenida, es de un valor inconmensurable y un desglose de su texto permite inferir la sabiduría con que se condujo la sala laboral de aquella época, que en el lejano ocho de abril de mil novecientos cuarenta y uno, fecha de la sesión que motivó la resolución, extrajo elementos cuya valía no puede ser soslayada. Veamos:

 

a).- Que los aspectos civiles, como la declaración de ausencia y presunción de muerte del ausente, podrán ser requeridas para el ejercicio de las acciones civiles de los presuntos herederos, pero no pueden anteponerse y carecen de relevancia, en la deducción de acciones que se derivan de una relación de trabajo, como lo es la del pago de la indemnización correspondiente, por la muerte de un trabajador, que desapareció en el ejercicio del trabajo que desempeñaba.

 

b).- Que a la Ley del Trabajo de 1931, actualmente Ley federal del trabajo, ambas denominaciones reglamentarias del artículo 123 constitucional, la segunda del apartado A, le atribuye una función protectora del obrero y sus causahabientes, que tiende a simplificar formulismos que entorpezcan la consecución de sus derechos, tomando un punto de vista humano[3] pasando por alto lo estrictamente jurídico, en los procedimientos en que deben hacerse efectivos.

 

c).- De ahí que emite el criterio jurídico, de que si transcurrió un tiempo bastante, entre la fecha del accidente que motivó la reclamación por la desaparición del trabajador y el instante en que la autoridad laboral emite el laudo correspondiente, en que declara válida la acción; el demandado, pudo haber demostrado que el trabajador no estaba en la condición que se le atribuyó y se encontraba con vida, por lo que sí el fallo se apoyó en declaraciones de testigos, en la que se desprende que el trabajador murió a causa del accidente, la determinación es correcta.

 

d).- Por último, lo expresa la Cuarta Sala, al decir: …sin que tampoco pueda decirse que la muerte no está comprobada, porque no haya habido fe judicial del deceso, si no fue posible practicarla, atenta la forma en que se realizó el riesgo.

 

Si la muerte no puede ser comprobada de una manera ordinaria, en materia de trabajo puede acreditarse atendiendo a la forma en que se realizó el riesgo, soportándola en las pruebas que se exhiban para justificar el hecho, actividad jurisdiccional propia de la autoridad laboral.

 

Estos supuestos, los hice valer en dos ocasiones ante un tribunal colegiado, que no quiso arriesgarse a la aplicación del criterio de la Sala y determinó, el desglose del expediente, dándole vista al juez civil para que resolviera sobre la declaración de ausencia y la presunción de muerte; y, concretado tal supuesto, la autoridad laboral retomar el trámite y resolver en relación a la acción de riesgo de trabajo.

 

Es obvio, que en el particular así como la Segunda Sala resolvió reconociendo el accidente de trabajo en tránsito a la desaparición de la persona de un trabajador, es necesario que de nueva cuenta se vuelva a pronunciar retomando estos conceptos dados por la Cuarta Sala, para que los tribunales colegiados se sientan respaldados al emitir resoluciones en tales términos.

 

Con más claridad, deben positivarse estos supuestos, mediante fallo de la sala, para permitir la celeridad en los trámites laborales que se generan en la hipótesis de la desaparición de un trabajador, en tránsito o con motivo del trabajo desempeñado.

 

 



[1] Licenciado en derecho por la Universidad Veracruzana, maestro en administración de justicia laboral por la universidad Autónoma de Tamaulipas, autor de los libros: El aumento indemnizatorio en los riesgos de trabajo, editorial Novum 2013.- La Rescisión del vínculo laboral, editorial Novum 2018.- Abogado en ejercicio de la profesión por cuarenta y cinco años en los tribunales laborales del noreste del país.

[2] Como puede ser la desaparición en un incendio de la factoría, en la que el trabajador se encontraba en el interior.

[3] La constitución del 17 refería a garantías individuales, hasta la modificación del artículo 1º en el año 2011 que incorporó los derechos humanos, a los que se adelantó esta resolución, pues no puede perderse de vista que el derecho del trabajo implica el decoro del obrero y sus causahabientes, y la seguridad social es imprescindible como derecho fundamental.

viernes, 3 de julio de 2020

INCONSTITUCIONALIDAD DE LA INSTANCIA CONCILIATORIA, EN LA ACCIÓN RESCISORIA. Mtro. Fernando Mancilla Ovando


Del contenido de las modificaciones que se formularon a la fracción XX del artículo 123 apartado A de la Constitución, se advierte que se incorporó a la normatividad jurídica suprema, la obligación de las partes a conciliar, previamente a la incoación del juicio, ante la instancia del tribunal laboral, el cual se agregó al ámbito del Poder Judicial.

Lo anterior queda de manifiesto, refiero a la conciliación, en el tercer párrafo de la fracción a la que se hace comentario en el párrafo anterior, en cuyo texto se lee:

La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución.

Este procedimiento de conciliación prejudicial, se estableció en el título trece Bis capítulo I en los artículos del 684-A al 684-E de la Ley Federal del Trabajo.

En la ley reglamentaria del artículo 123 Apartado A de la Constitución, en los principios procesales establecidos en el capítulo I título catorce, en cuanto a lo que concierne al análisis que nos ocupa, siempre desde la perspectiva de la acción rescisoria, se estableció un artículo específico en el cual se establecen las dispensas de agotar la instancia conciliatoria en relación a diversos conflictos. Me refiero al artículo 685 Ter de la LFT, en donde se señala:

Artículo 685 Ter.- Quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a:
I.- Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social y caso u hostigamiento sexual;
II.- Designación de beneficiarios por muerte;
III.- Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo;
IV.- La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con:
a).- La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva;
b).- Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio; y
c).- Trabajo infantil.
Para la actualización de estas excepciones se debe acreditar la existencia de indicios que generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de que están vulnerando alguno de estos derechos.
V.- La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley; y
VI.- La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.


Se puede advertir, que el legislador no incorporó como un caso de exención las acciones rescisorias de la relación de trabajo, formuladas tanto por el patrón como el trabajador, de conformidad a lo establecido en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo, lo que significa que la disposición transcrita, resulte inconstitucional, por las razones a las que se hará expresa referencia.

En efecto, en materia laboral la conciliación ha sido posible, en razón a que se considera, que con excepción de los salarios y prestaciones generadas, cuando un trabajador reclama la indemnización o la reincorporación, argumentando un despido, que es la acción más básica, tal posibilidad se da porque el trabajador en ese momento no cuenta con un derecho adquirido, pues no hay una resolución firme, motivada por la autoridad laboral, que determine que el patrón es responsable de una conducta ilícita, que le condene. En los instantes previos, a la emisión de un laudo y su firmeza, los derechos del reclamante se reducen a expectativas, lo que es conceptuado como: …una esperanza o una pretensión de que se realice una situación jurídica concreta, de acuerdo con la legislación vigente en un momento dado. Estas circunstancias, permite la conciliación, en razón a la inexistencia de un derecho hasta en tanto no se establezca una resolución firme, que señale la constitución de derechos al trabajador.

La razón de que se permita la conciliación, es que el trabajador al momento de su reclamo, la mayor parte de sus pretensiones son expectativas de derecho, y de estimarse contra toda lógica que los mismos son derechos adquiridos, todo acuerdo que se genere sobre el particular, estaría afectado de nulidad absoluta, toda vez que el artículo 123 apartado A fracción XXVII inciso h) de la Constitución, así lo aprecia al considerar como condiciones nulas y no obligar a los contrayentes aun cuando se exprese en lo pactado: h).- Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio de los trabajadores.

Lo anterior deja en claro, que la posibilidad conciliatoria tiene como presupuesto la inexistencia de derechos adquiridos por parte del trabajador y del patrón, en los momentos previos al inicio de la fase judicial, revelando únicamente expectativas de derecho.

Para dejar en claro la finalidad de lo que pretendo, las normas procesales, llamadas también instrumentales son las que autorizan a hacer algo, conceden facultades y derechos a los sujetos. Los ejemplos clásicos, son la realización de actos jurídicos, tales como contratos, testamentos, mandatos, etcétera.

Como se había señalado con anterioridad, de acuerdo a lo que precisó el procesalista Arturo Valenzuela en su libro de derecho procesal civil, el artículo 47 y también el 51 de la Ley Federal del Trabajo, son normas jurídicas instrumentales, en razón a que permiten tanto al patrón como al trabajador, rescindir sin responsabilidad la relación de trabajo, cuando se dan los supuestos de tales disposiciones. La determinación rescisoria, tanto del patrón como del trabajador, constituyen actos jurídicos, que implican una extinción de la vinculación laboral.

Se denomina acto jurídico al acto humano, voluntario y consciente que tiene como finalidad establecer relaciones de tipo jurídico entre las personas, entre otras, crear, modificar y extinguir derechos. Esto es lo que ocurre, al operarse la rescisión, tanto por el trabajador por el patrón.

La rescisión patronal se materializa de conformidad al artículo 47 del ordenamiento laboral, cuando el patrón formula el aviso rescisorio por escrito, en el que se contiene las conductas del trabajador, con las circunstancias de modo, tiempo y lugar, así como la fecha en que opera, que se ajustan a alguna o algunas de las hipótesis descritas en la norma que se comenta, y notifica al trabajador, está constituyendo un acto jurídico que le significa un derecho adquirido que la ley le otorga. Esto es, la extinción del vínculo laboral con el obrero.

Cuando el aviso rescisorio es notificado al trabajador, ya no existe manera de que el patrón se retracte y si lo hace queriendo que las cosas continúen como estaban, debe obtener la anuencia del trabajador; de lo contrario, su determinación es firme y de no existir la aceptación de la parte obrera, la única manera de dejarlo sin efecto, es mediante la determinación que tome la autoridad laboral, previo juicio donde se materialicen las reglas del debido proceso.

En esa tesitura: …El derecho adquirido es definible, cuando el acto realizado introduce un bien, una facultad o un provecho al patrimonio de una persona, y el hecho efectuado no puede afectarse ni por la voluntad de quienes intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario.

Queda en claro de lo expuesto, que la expresión derechos incorporada en el segundo párrafo del artículo 14 constitucional, se ha manejado de acuerdo a la teoría de Merlín expuesta en 1809, seguida por Bonnecase y Planiol, en donde se incorporan los conceptos de derechos adquiridos y expectativas del derecho, que han sido admitidas por el pleno del más alto tribunal de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por lo que las mismas han quedado positivadas, como se advierte en la tesis que se transcribe:

DERECHOS ADQUIRIDOS Y EXPECTATIVAS DE DERECHO, CONCEPTO DE LOS, EN MATERIA DE RETROACTIVIDAD DE LEYES.- El derecho adquirido se puede definir como el acto realizado que introduce un bien, una facultad o un provecho al patrimonio de una persona, y ese hecho no puede afectarse, ni por la voluntad de quienes intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario; la expectativa del derecho es una pretensión de que se realice una situación jurídica concreta, conforme a la legislación vigente en un momento determinado.

No. Registro: 232511. Tesis: Aislada. Materia(s): Común. Séptima Época. Instancia: Pleno. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Volumen 145-150, primera parte. página 53.  Amparo en revisión 4226/76. María Luisa Flores Ortega y coagraviados. 17 de febrero de 1981. Unanimidad de veintiún votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Séptima Epoca, Primera Parte: Volumen 78, página 43. Amparo en revisión 3812/70. Inmobiliaria Cali, S.C. y coagraviados (acumulados). 24 de junio de 1975. Unanimidad de dieciséis votos. Ponente: J. Ramón Palacios Vargas. Secretario: Guillermo Baltazar Alvear.

Si la rescisión patronal le otorga un derecho adquirido al patrón, obligarlo a conciliar implica que éste ceda parte o la totalidad de sus prerrogativas. Exigir al trabajador, a conciliar su acción de nulidad de la rescisión que recayó al vínculo laboral por parte del patrón, conlleva a que esté dispuesto a que se restrinjan los derechos laborales previamente existentes, entre otros, la estabilidad en el trabajo y la seguridad social consiguiente.

Si el que ejerció la acción rescisoria fue el trabajador, ésta constituye un derecho a partir del momento en que presenta su demanda ante tribunal de trabajo, lo que le permite también extinguir la relación laboral, con independencia de que la autoridad laboral revise su pretensión, porque el derecho a rescindir se lo otorgan los artículos 51 y 52 de la LFT.

En conclusión, las acciones de rescisión, son irreductibles por constituir la extinción del vínculo laboral un derecho adquirido y por lo mismo, no pueden ser objeto de conciliación, por lo que le debió resultar obvio al legislador, para que en su oportunidad eximiera la acción rescisoria de la fase conciliatoria, estableciéndolo así en el artículo 685 Ter de la Ley Federal del Trabajo.

Es inconstitucional tal omisión, en cuanto a los intereses del patrón, porque sin el debido proceso establecido en el artículo 14 segundo párrafo de la constitución, mediante la vía conciliatoria, se le obliga a demeritar su derecho a extinguir la relación de trabajo, cediendo todo o parte ante una instancia incompetente para tal efecto, con independencia de que le causa una molestia.

Es inconstitucional para el trabajador, pues como ya se anticipó, al instituir un derecho adquirido el acto jurídico implementado con el objeto de extinguir la relación de trabajo mediante la rescisión, otorgado por las normas instrumentales 51 y 52 de la LFT, esta determinación solamente puede ser cancelada mediante un juicio ante el tribunal laboral con las reglas del debido proceso y participar en conciliación obligatoria opera en contra de la imposibilidad a renunciar a sus derechos, por ser una prohibición constitucional como ya se indicó, con independencia de que el organismo conciliador no es competente para tales efectos.

De ahí que en el particular se dé una infracción a los derechos humanos establecidos en el artículo 14 segundo párrafo, 16 y 123 apartado A, fracción XXVII inciso h) de la Constitución General de la República.

Lic. Fernando Mancilla Ovando.
Licenciado en derecho por la Universidad Veracruzana.
Maestro en Administración de Justicia Laboral


martes, 24 de marzo de 2020

El Outsourcing. Fernando Mancilla Ovando



Es tema vigente el outsourcing, cuya expresión anglosajona, se ha equiparado a la subcontratación y se dice, que ésta figura está regulada en el ordenamiento laboral mexicano, por lo que las empresas contratistas que surten de personal a las contratantes, suplantando las obligaciones de la empresa beneficiaria, estiman encontrarse dentro de los parámetros de la legalidad, lo que anticipo es incorrecto.

Para sustentar lo anterior, es necesario advertir que el outsourcing se asemeja más a la figura del intermediario, establecida en el artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo, donde se prevé: Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otras u otras para que presten servicios a un patrón. En este contexto, el intermediario puede considerarse un agente de colocación de personal, para que presten sus servicios a un patrón, lo que desde luego es una figura legal, pero deja de serlo cuando la rebasa y se suplanta al empleador, asumiendo el papel de patrón sin que esto sea válido.

El primer párrafo del artículo 15 de la codificación laboral complementa esta definición, al explicar que intermediario es también aquel que ejecute obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, que no disponga de elementos propios suficientes, lo que expresa que la herramienta y equipo con la que se preste el servicio, son propiedad de aquella empresa que se beneficia con el trabajo del obrero.

Ante esto, la figura del intermediario de acuerdo a la ley,  se da en dos supuestos, a saber: cuando una persona  física o moral contrata o interviene en la contratación de otras personas para que presten servicios a un patrón; y, cuando la empresa contratista  no disponga de elementos propios, herramienta y equipo, para la prestación de servicio a la empresa contratante.

Sobre el particular es significativo el criterio de la cuarta sala, de la suprema corte de justicia de la nación, que dice:

INTERMEDIARIO, CALIDAD DE.- La calidad de intermediario no sólo se acredita con el hecho de que una empresa realiza obras en beneficio de otra, sino además de que carezca de elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

No. registro: 243431. Tesis: Aislada. Materia: Laboral. Séptima Época. Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Volúmen: 97-102, quinta parte. Tesis: página: 32. Amparo directo 2944/1976. Venerando Villarreal Segura. Marzo 17 de 1977. Unanimidad de 4 votos. Ponente: Mtro. Alfonso López Aparicio.

El intermediario de la primera hipótesis, no es más que un agente de colocaciones y los trabajadores que ocupen,  al estar subordinados al patrón beneficiario o empresa contratante, tendrán necesariamente una vinculación laboral con éste, de conformidad a lo expresamente previsto en el artículo 20 del ordenamiento laboral, por lo que sobre este punto no es necesaria una mayor explicación.

En la segunda hipótesis, cuando un trabajador es contratado por una empresa para laborar en otra, con las herramientas y equipo de la entidad que se beneficia con su trabajo y que además se encuentra subordinado a las directrices del personal de mando del patrón para el cual se realiza el trabajo (quienes le señalan el horario de trabajo y la actividad específica a realizar), entonces se da el intermediarismo. Cuando opera esta forma, el artículo 14 de la Ley Federal del Trabajo en su primer párrafo, claramente indica que la persona que utilice intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados, lo que desde luego pone de manifiesto, que al darse la subordinación directa entre el trabajador y la empresa beneficiaria, ésta asume la obligación de patrón, por situarse en la hipótesis del primer párrafo del artículo 20 del cuerpo de leyes invocado.

Independientemente de la solidaridad existente entre la empresa contratante de los servicios del trabajador y la que se beneficia con su actividad, lo cierto es que en el particular, al darse la subordinación directa entre el trabajador y la empresa principal, se genera una relación de trabajo.

La conclusión sobre esta primera parte del análisis, la da el artículo 13 de la LFT, que menciona que no serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, haciéndolos solidariamente responsables en caso contrario, con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraidas con los trabajadores.

Estas ideas son claras, basta un ligero análisis para poder extraer la diferencia entre lo que es un patrón y un intermediario; empero, como ha sido practica corriente, la interpretación del poder judicial federal, generó sobre el tema una exegésis ambigua, que prevalece no obstante las reformas de noviembre de 2012 que se formularon a la Ley Federal del Trabajo, en las que se clarificó el concepto de subcontratación, con el contenido de los artículos 15 A, 15 B, 15 C y 15 D que se incorporaran a partir de esa fecha al ordenamiento laboral. Véase:

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá  constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al  momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Considero básico transcribir los artículos que se incorporaron a la ley obrera, en la aludida reforma de Noviembre de 2012, en razón a que el primero de ellos, marcado con  la letra A,  es de una relevancia primordial, pues define la subcontratación como el trabajo por medio del cual un patrón, denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de una persona física o moral a la que se denomina contratante, fijando ésta última las tareas del contratista y supervisando el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Se marcó en el mencionado artículo 15 A de la LFT, una taxativa insoslayable, al señalar que la subcontratación, para entenderla como tal, debería llenar ciertos requisitos que se establecieron en los incisos a), b) y c) .

Se le prohibió a la subcontratación, que el contratista abarcara la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. Partiendo de este supuesto, si el contratista contradice esta disposición y abarca la totalidad de las actividades que despliegan en el centro de trabajo, como ocurre con algunas instituciones bancarias, que no existe relación de trabajo de la empresa contratante con ningún trabajador que presta servicios en el lugar de la actividad laboral, el ejemplo es BBVA. En este caso, no hay subcontratación, porque se rebasa la limitante establecida en el inciso a) del artículo 15 A de la LFT.

La segunda conjetura, que debe guardarse para que se considere la existencia de la subcontratación, es que la actividad contratada se justifique por su carácter especializado. Esto es muy claro, hay muchos ejemplos para poder establecer cuando se encuentra vigente el supuesto de la subcontratación y cuando éste ha sido rebasado. Se da la hipótesis legal, cuando una empresa contrata a otra, para que realice actividades o servicios con los que no cuenta o no desarrolla; ejemplo, cuando se requiere un servicio de vigilancia o limpieza, que son actividades, impropias del contratante. Sin embargo, se ha sobrepasado la figura legal de la subcontratación, cuando la empresa contratista realiza labores, que son exclusivas de la contratante y que por ende, no pueden tener un carácter especializado; los ejemplos son múltiples, Caminos y Puentes Federales de Ingreso, contrata empresas para que le provea de un servicio, con trabajadores que realizan las actividades de cobradores de cuotas, en los puentes y caminos a su cargo, lo que significa que tal trabajo no es especializado, pues es su actividad ordinaria de acuerdo a la Ley Orgánica respectiva. Cuando Pemex Exploración y Producción, contrata empresas para que realicen las actividades de perforación de pozos petroleros, lo que constituye su actividad cotidiana, es claro que no puede considerarse justificada esta contratación por su carácter especializado. Si se traspasa estos limites, de los supuestos del inciso b), es indudable que no hay subcontratación.

En el inciso c) del artículo 15 A de la LFT, establece que en la contratación no podrá comprenderse tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante, lo que significa, que las actividades inmersas en el catálogo de puestos y categorías privadas de la empresa beneficiaria del trabajo, no pueden ser objeto de las tareas de aquellos trabajadores de la empresa contratista. Por ello, persisto en los ejemplos de los párrafos anteriores, en el que la empresa contratante cuenta con trabajadores que realizan de forma habitual las actividades que se conceden a otros del contratista. Si se rebasa este parámetro, es indudable que no opera la subcontratación.

El mismo artículo 15 A de la LFT, en su último párrafo trae una salvaguarda, para el caso de incumplirse las condiciones establecidas en los incisos a), b) y c), pues faltando a una de ellas, la empresa beneficiaria o contratante, será considerada patrón para los efectos legales, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social, lo que significa que ésta redacción incorpora acorde al artículo 20 del ordenamiento laboral, cuando la subcontratación deja de serlo, un acto que da origen a una vinculación laboral directa entre la empresa contratante y el trabajador proporcionado por la contratista.

Se deduce, que el trabajo prestado mediante intermediario a un patrón que se beneficia con su actividad, cuando no existe por parte de la empresa contratista, herramientas y equipo propio, así como una directriz particular de las actividades a realizar, debe considerarse como una relación de trabajo directa; y a raíz de las reformas, se da la relación de trabajo con la empresa contratante, cuando se abarquen la totalidad de las actividades de ésta, iguales o similares; cuando no se justifique la actividad por su carácter especializado; y, cuando comprenda tareas iguales o similares a las que realicen el resto de los trabajadores al servicio de la contratante.

Corolario a lo expuesto, el artículo 15 D de la LFT, establece la prohibición de que el régimen de subcontratación, sea el conducto de transferencia de manera deliberada de trabajadores de la contratante al régimen laboral de la contratista, con el fin de disminuir derechos laborales, esto es, la intermediacción inversa.

Podemos en esta parte del análisis, establecer que la subcontratación es legalmente permisible, pero que éste carácter se pierde, cuando se rebasa las limitantes establecidas en los incisos a), b) y c) del artículo 15 A de la Ley Federal del Trabajo, pues en esos casos, operaría la protección al trabajador, establecida en el último párrafo del dispositivo que se comenta. Con más claridad, cuando sean extravasados los fines que se imponen a la subcontratación, esta figura deja de serlo, al operar la nulidad, por contradecir disposiciones que imponen una prohibición y son de orden público.

Cabe preguntarse ¿si no hay subcontratación, que figura ocupa su lugar? La respuesta, sería, como ya se expresó anteriormente, la vinculación laboral directa del trabajador que presta sus servicios para el patrón que se beneficia en forma abierta con éstos, con los alcances del artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo.

A todo esto, en este espacio es necesario establecer un concepto de lo que se entiende por outsourcing: ya vimos que cuando se rebasa los límites del artículo 15 A de la LFT, no se da la subcontratación, sino una relación laboral directa entre el trabajador y el patrón beneficiado, por lo que desde luego, por ahí no es.

La intermediación del artículo 12 de la LFT, abarca esta posibilidad en tan solo una parte, pues el outsourcing prove el personal de otra empresa que se beneficia con el trabajo que se le presta, pero la figura no permite que el intermediario se constituya en el empleador. De ahí, que el supuesto de la intermediación no pueda considerarse como la base completa de la forma cuyo concepto se busca.

Por consecuencia, se necesita hacer un ejercicio de integración, para poder ubicar esta formalidad de procedencia anglasajona. El outsourcing, toma una parte de la figura de  intermediación como ya se dijo, pues es conocido que es la empresa o persona física que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten sus servicios a un patrón; esta función si la hacen las empresas de las características que se investiga. Sin embargo, ese intermediarismo es rebasado, pues se constituye en patrón, suplantando a aquél que se beneficia con el trabajo del personal contratado, cubriendo los salarios y prestaciones, que por lo general son en menor cuantía de los que percibirían con el empleador para que prestan sus servicios si la relación fuese directa; se encarga de darlos de alta en los organismos sociales como el IMSS, INFONAVIT y el pago de los afores correspondientes; obviamente, hace las retenciones fiscales. Lo más relevante, es que permite que el empleador beneficiario, sustraiga del derecho de propiedad del trabajador que le presta servicios, el pago de utilidades, pues al asumir la empresa outsourcing éste pago, es claro que el reparto será simbólico por no tener las utilidades de la beneficiaria.

Como concepto, considero que el outsourcing es la práctica irregular que permite la constitución de un falso patrón, que proporciona el personal a una empresa diversa principal, que se beneficia de la actividad realizada, que asume suplantando las responsabilidades de ésta, con el objeto inequívoco de sustraer los alcances económicos que corresponde a los trabajadores contratados en estas circunstancias.  Tal es el concepto, que no definición, de lo que entiendo por outsourcing.

Esta modalidad irregular no encuentra sustento, como ya se analizó, en ninguna disposición de la ley, aún cuando, la intermediación y la subcontratación, son figuras que dan lugar a que se considere son el fundamento del outsourcing. En esta incorrección han incurrido autores como María del Rosario Jiménez Moles y Héctor Arturo Mercado López, quienes son magistrados de circuito, en su libro el Despido en México una Visión Práctica, publicado por Tirant lo blanch, ciudad de México 2019, donde en la página 27 dejan de manifiesto esta visión al decir:

Concluyendo, por la forma en que está reglamentada la subcontratación o outsourcing, se desprende claramente la prohibición de comerciar con la fuerza de trabajo, sin embargo, la realidad contradice todas estas disposiciones pues dada la debilidad que a la fecha tiene la inspección del trabajo, que es el ente encargado de vigilar el cumplimiento cotidiano de la legislación laboral, es imposible controlar la proliferación de la práctica ilegal de la subcontratación entendida como suministro de personal de una empresa contratante a una contratista. En este sentido, será labor de autoridades laborales, de seguridad y fiscales que de manera honrada y profesional coadyuven a la erradicación de esta nociva práctica conculcatoria de derechos fundamentales de los trabajadores.


No es así, la subcontratación no es el outsourcing.  

Debo agregar, que ésta práctica irregular denominada outsourcing, que debería estar erradicada y para ello bastaría, que los tribunales colegiados hicieran una interpretación conforme, para terminar con este abuso, pero claramente se sigue con las viciadas elucidaciones, no obstante que causa extrañeza tal situación, porque el ejecutivo alguna vez declaró que no tenía palomas mensajeras o halcones amenazantes, lo que da lugar a entender, que no enfrentarían ningún atropello al asumir un criterio que diera lugar a la terminación de este saqueo a los derechos de los trabajadores.

El artículo 3 de la LFT, establece que el trabajo es un derecho y un deber sociales, no es artículo de comercio. En la reforma más reciente a la ley, se estableció en el mismo artículo que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta.

Este texto pone de relieve, que el derecho humano de libertad ínsito en la actividad laboral, exige respeto y decoro, sin que pueda ser objeto de comercio, como lo hacen los outsourcing, porque al realizarlo están estableciendo una nueva modalidad de esclavitud, sobajando a la clase trabajadora, sin que se considere que esta expresión es demasiado fuerte, pues no puede perderse de vista, que en el origen tal sometimiento fue una actitud benigna del vencedor en las guerras, que lejos de privar de la vida a su adversario, lo sujetaba para asumir su trabajo, sujeto únicamente a los medios de subsistencia, lo que posteriormente se convirtió en una práctica deleznable. Pues bien, en esta época moderna, traficar con los trabajadores y hacer de su actividad materia de comercio, equivale a una modalidad de esa práctica ruin, que bajo ningún concepto debe permitirse, puesto que todos somos trabajadores a diferente nivel y aceptarlo es atentar contra nuestro propio decoro.

Otro derecho humano que se encuentra en juego es el de propiedad, si se considera que todo esfuerzo y trabajo humano va dirigido a la satisfacción de una necesidad; que la naturaleza ha establecido una relación constante entre los actos y sus resultados y que, cuando se rompe invariablemente esa relación se hace imposible la vida, por lo que es fuerza convencernos que la propiedad es un derecho natural, supuesto que la apropiación de las cosas para obtener de ellas los elementos necesarios para la conservación de la vida, es indispensable.

Si la sustracción del monto salarial y prestaciones, así como el reparto de utilidades correspondiente, que forman parte del derecho humano de propiedad de los trabajadores, también se encuentra en juego con el comercio ilegal que el outsourcing hace de la fuerza laboral, es indudable que tal práctica conlleva al vicio de inconstitucionalidad y permitirla, a todos los niveles del estado, implica complicidad.

De ahí que estas reflexiones, me permita compartirlas en estos momentos en que el Senado maneja la posibilidad de una modificación, que imposibilite esta práctica irregular.

Atentamente

Fernando Mancilla Ovando.
Licenciado en derecho por la Universidad Veracruzana.
Maestro en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Tamaulipas.
Abogado de los Tribunales Laborales del Noreste del País por 44 años y
Autor de los libros: El aumento indemnizatorio en los riesgos de trabajo; y,
 La rescisión del vínculo laboral.