La igualdad del discapacitado. Jorge Enríquez

 

No hace muchos días dio inicio el curso de Derecho Laboral al que me inscribí para dar la debida continuidad a mis estudios de licenciatura en Psicología Organizacional. La materia, per se, siempre ha sido objeto de mi curiosidad e interés, pues considero que nunca está demás ahondar en qué es lo legalmente correcto e incorrecto en el marco de la actividad a la que nos dedicaremos buena parte de nuestras vidas, el trabajo. Sin embargo, debo confesar que no pasó más de una hora de curso para realmente hacer conciencia de lo complejo que resultan las leyes de nuestro país; y pensar que alguna vez me cruzó por la cabeza la idea de estudiar la carrera de Derecho. Empero, excluyendo que me genera conflicto no encontrar una interpretación literal o aplicación concreta a diversos aristas de la ley -por ejemplo, el hecho de que se estipule el derecho a un trabajo digno sin especificar qué se entiende por ‘digno’-, el amplio espectro de complejidad y, diría yo, ambigüedades respecto a lo que significan realmente determinadas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo despiertan mi curiosidad y esas ganas de conocer lo que realmente debiera ser justo en materia laboral. Es precisamente aludiendo a esas cuestiones de regulación poco conocidas que decidí darme a la tarea de investigar brevemente, y en la medida que mis limitados conocimientos en materia de Derecho me lo permitieron, sobre algunas generalidades en materia de trabajo para las personas con discapacidad, pues bien, al momento de indagar un poco en clase, resultó ser un tema controversial y sumamente desconocido. Además, tal parece que por tratarse de una minoría pocas han sido las personas que se toman realmente la molestia de escudriñar la verdadera situación del trabajador discapacitado en México.

Si se revisan las medidas de trabajo y contratación establecidas en la Ley General de las Personas con Discapacidad pocos podrán objetar en que son sumamente benévolas, o al menos es lo que en papel refleja la citada ley. No obstante, la realidad parce discrepar sobre los lineamientos. En el capítulo II, referente al trabajo y capacitación, explica la ley general: “Las personas con discapacidad tienen el derecho al trabajo y la capacitación, en términos de igualdad de oportunidades y equidad” (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, 2005). Asimismo, dicta la ley, para garantizar dichas condiciones de igualdad y equidad, las autoridades deberán establecer una serie de medidas.

           

Pese a ello, no es necesario señalar el resto de las medidas para percatarse del incumplimiento del derecho al trabajo en términos de igualdad de oportunidades, y aquí es cuando mi escasa experiencia como practicante del área de Recursos Humanos sale a relucir. Cabe mencionar que una cuestión muy parecida fue discutida en clase en lo que refiere al tema de discriminación laboral, pues de acuerdo a Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación las restricciones de acceso a oportunidades laborales están prohibidas. Sin embargo, y quizá desde una perspectiva extremista, eso es exactamente lo que sucede en casos tan comunes como la contratación de edecanes, bailarines y demás puestos que priorizan la estética.

Empero, retomando la temática de la discapacidad y lo referente al derecho de acceder a un trabajo, área que le compete al rubro de Reclutamiento y Selección, las condiciones de igualdad que tanto alega la ley de discapacidad son prácticamente inexistentes. Por ejemplo, alguna vez me tocó laborar en una empresa -de la que por cuestiones de privacidad no revelaré el nombre- que contaba con estrictas políticas de reclutamiento. Una de ellas, recuerdo, aludía directamente a la puntuación de Coeficiente Intelectual, pues la empresa rechaza a los candidatos que no cumplan con el mínimo de CI requerido para el puesto. Bajo un estricto apego a las leyes esta situación incurre en una restricción de acceso, pues al determinar puntajes límite de inteligencia prácticamente se les están cerrando las puertas a candidatos con discapacidad intelectual. Cabe mencionar que en lo que a la Psicológica compete, condiciones como el retraso mental se diagnostican y validan precisamente a través de las puntuaciones generadas por los psicométricos de inteligencia -puntajes de CI-.Por su parte, la empresa en cuestión no tenía ni remotamente contempladas como ‘aceptables’, ni siquiera para sus puestos de operario, aquellas escalas de inteligencia en las que al individuo se le considera con retraso mental educable o adiestrable, es decir, con capacidad de ser incluidos social y laboralmente a tareas mecánicas y de fácil ejecución. Por supuesto, esta restricción se maneja como política interna de la empresa, por lo que el empleado nunca se enterará realmente de la causa por la cual dejará de ser considerado para la vacante.

Quizá la empresa pueda argumentar a su favor que el puntaje es un estándar mínimo y deseable para la calidad de sus servicios, no obstante, la realidad de las cosas es que para realizar algunas de las labores operarias no se requiere de un alto puntaje de Terman o cualquier otra prueba de inteligencia. Al contrario, son tareas tan repetitivas que una persona con retraso en rango educable podría fácilmente adecuarse y efectuarlas sin mayor problema. Por desgracia, este parece ser otro de los temas laborales destinados al olvido, pues al menos legalmente no está estipulado cual sería el correcto proceder. Es en este punto en donde vale la pena acentuar la reflexión y entran las múltiples interrogantes: ¿realmente las empresas se apegan y pugnan por hacer valer la igualdad de condiciones para el trabajador discapacitado? Y no sólo eso, pues realmente no queda muy claro hasta dónde las políticas internas de reclutamiento atentan a la equidad creando un campo fértil para la exclusión y restricción.

Así las cosas mientras la mayoría de nosotros solemos cometer el garrafal error de dar por sentadas infinidad de cuestiones en las relaciones obrero patronal. Es tan complejo y extenso el mundo de las leyes que, sin duda, se presta y da cabida a malas interpretaciones, abusos y toda sería de anomalías y atropellos. Ante ello es necesario cuestionarse, indagar, preguntarse si las normas realmente se aplican de forma correcta y no caer en la pasividad que, como país, ya tanto nos ha costado. Bien llegó a decir Albert Einstein: “La vida es muy peligrosa, no por las personas que hacen mal, sino por las que se sientan a ver lo que pasa.”

Bibliografía

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (10 de Junio de 2005). Ley General de las Personas con Discapacidad. Obtenido de Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad: http://www.conadis.salud.gob.mx/descargas/pdf/leypersonasdiscapacidad.pdf

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (9 de Abril de 2012). Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Obtenido de Cámara de Diputados H. Congreso de la Unión LXI Legislatura: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/262.pdf

Sarason, I., & Sarason, B. (2006). PSICOPATOLOGÍA Psicología anormal: el problema de la conducta inadaptada. México, D.F.: PEARSON Prentice Hall.