¿Por qué los patrones no inscriben a sus empleados al IMSS?, o bien, los inscriben con sueldos inferiores al real. Por Mario Alberto Leal Tamez

 

¿Por qué los patrones no inscriben a sus empleados al IMSS?, o bien, los inscriben con sueldos inferiores al real.

 

Por Mario Alberto Leal Tamez

 

Contador Público egresado de la Universidad Autónoma de Nuevo León actualmente cursando la maestría en Impuestos en el Instituto de Especialización para Ejecutivos plantel Monterrey.

 

Podemos iniciar estas líneas  comentando que más del 99% de las empresas en México están conformadas por micro, pequeñas y medianas empresas, la tienda de la esquina, ese pequeño restaurante al cual nos gusta ir cada fin de semana, la ferretería de confianza de la colonia, esos negocios básicamente son el motor de México, pues las ya comentadas aportan anualmente alrededor del 52% del Producto Interno Bruto (PIB) cada año, dicho sea de paso que cada empresa cuenta desde 1 hasta 250 empleados, según su giro.

 

Ahora bien, es muy común escuchar que en esas PyMes normalmente a los empleados que tienen registrados en el Instituto Mexicano del Seguro Social los tienen dados de alta con un sueldo apenas superior al salario mínimo, para 2020 el SM se ubica en los 123.22 pesos diarios, siendo que hay empleados que pueden tener sueldos muy superiores a eso, aunque hay empleados que se dan por bien servidos con que los tengan registrados en dicho instituto para gozar de la atención médica en caso de algún accidente y aspirar para algún día obtener a algún tipo de  pensión, ya que hay patrones que tardan meses, inclusive años en dar aviso al IMSS de la existencia de ese empleado en su plantilla laboral.

 

Los datos hoy en día, México tiene poco más de 57.3 millones de personas económicamente activas, es decir personas mayores de 16 años y menores de 65, de los cuales, según cifras del IMSS, al mes de agosto de 2020 apunta a 19.9 millones de afiliados los cuales cuentan con un empleo formal y con prestaciones sociales, estaríamos hablando que sólo el 34.7 % tiene acceso a un empleo formal en México.

 

Pero ¿Por qué los patrones no dan de alta a sus empleados, o bien los dan de alta con un sueldo inferior al real? Esto me ha llevado pensar a que el patrón formula su plan de negocios en base a los costos más bajos que pueda tener en materia de Seguridad Social ( y en todos los aspectos), por ejemplo si yo me dedico a vender mesas, y en mi plan de negocio contemplo que en mis pagos al IMSS por trabajador gastaré 1,000 pesos en vez de 1,600 si lo inscribiéramos con su sueldo real, estos costos más bajos me llevará a uno de dos caminos, o me gano más por mesa vendida, o bien, así puedo ofrecer un precio más bajo al consumidor final, a comparación de mi competencia.

 

El patrón que en su plan de negocios contempla bajos costos de seguridad social si bien, puede dar un costo más competitivo frente a su competencia, está dejando de lado que el empleado no le está dando un trabajo digno y formal, Richard Branson, dueño de la marca Virgin, que cuenta con más de 350 empresas que forman Virgin Group dice: “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados, sí cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes”, pero ¿que es lo que quiere decir con esto?. El empleado al tener un paquete de Seguridad Social completo, con sueldos reales ante el IMSS, esté tendrá un sentido de pertenencia hacia la empresa, y se sentirá parte de un verdadero equipo.

 

Volviendo el ejemplo del patrón que decidió bajar sus costos de operación, yo recomendaría no quitarle al empleado su Seguridad Social, pues ese empleado tal vez el día de mañana que no haga las cosas de la mejor manera, no sea eficiente, le robe o simplemente trate mal a sus clientes puede que el sienta que no le está jugando a traición, si usted le niega algo que por derecho le corresponde, el podría buscar la manera de “ estar a mano “.

 

Tal vez, si todos hicieramos nuestros modelos de negocios con base a costos reales de Seguridad Social, si bien, tuviera que dar esa misma mesa  que fabrico en mi empresa en 5,000 pesos en vez de 4,500 como la competencia, pero los clientes verán que la mesa está fabricada con una mayor calidad, un mejor ensamble, un mejor acabado, un mejor trato que le dieron los empleados en la tienda al momento de adquirirla, un mejor servicio post venta, su personal será su mayor diferenciador, ya que los empleados se sienten parte de un equipo y saben que a mayores ventas mejor será su sueldo el cual después con el paso de los años, puedan aspirar a una pensión digna, adquirir una casa con los puntos del INFONAVIT acumulados, así como también tienen la tranquilidad que ellos y su familia gozan de atención médica , todo eso convertirá a su empresa en una empresa de valor, una empresa donde todos querrán trabajar allí y se esforzarán por demostrar que con su buen trabajo son empleados de valor para su organización y que merecen estar en ella, todo esto traducido en mejores ventas, la cual su diferenciador no necesariamente es el precio, sino el servicio tan eficiente que todos empleados brindan a sus clientes.

 

Termino este texto recomendando lo siguiente, dele al empleado lo que merece, hágase de una cultura laboral sólida e intachable, estoy seguro que  eso llevará a su empresa al siguiente nivel, con empleados comprometidos con su labor, con más clientes satisfechos, y por añadidura, mayores ganancias.

 

 

C.P.Mario Alberto Leal Tamez

 

marioalbertoleal94@gmail.com

 

 

INCONSTITUCIONALIDAD DE LA INSTANCIA CONCILIATORIA, EN LA ACCIÓN RESCISORIA. Mtro. Fernando Mancilla Ovando

Del contenido de las modificaciones que se formularon a la fracción XX del artículo 123 apartado A de la Constitución, se advierte que se incorporó a la normatividad jurídica suprema, la obligación de las partes a conciliar, previamente a la incoación del juicio, ante la instancia del tribunal laboral, el cual se agregó al ámbito del Poder Judicial.

Lo anterior queda de manifiesto, refiero a la conciliación, en el tercer párrafo de la fracción a la que se hace comentario en el párrafo anterior, en cuyo texto se lee:

La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución.

Este procedimiento de conciliación prejudicial, se estableció en el título trece Bis capítulo I en los artículos del 684-A al 684-E de la Ley Federal del Trabajo.

En la ley reglamentaria del artículo 123 Apartado A de la Constitución, en los principios procesales establecidos en el capítulo I título catorce, en cuanto a lo que concierne al análisis que nos ocupa, siempre desde la perspectiva de la acción rescisoria, se estableció un artículo específico en el cual se establecen las dispensas de agotar la instancia conciliatoria en relación a diversos conflictos. Me refiero al artículo 685 Ter de la LFT, en donde se señala:

Artículo 685 Ter.- Quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a:

I.- Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social y caso u hostigamiento sexual;

II.- Designación de beneficiarios por muerte;

III.- Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo;

IV.- La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con:

a).- La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva;

b).- Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio; y

c).- Trabajo infantil.

Para la actualización de estas excepciones se debe acreditar la existencia de indicios que generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de que están vulnerando alguno de estos derechos.

V.- La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley; y

VI.- La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.

Se puede advertir, que el legislador no incorporó como un caso de exención las acciones rescisorias de la relación de trabajo, formuladas tanto por el patrón como el trabajador, de conformidad a lo establecido en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo, lo que significa que la disposición transcrita, resulte inconstitucional, por las razones a las que se hará expresa referencia.

En efecto, en materia laboral la conciliación ha sido posible, en razón a que se considera, que con excepción de los salarios y prestaciones generadas, cuando un trabajador reclama la indemnización o la reincorporación, argumentando un despido, que es la acción más básica, tal posibilidad se da porque el trabajador en ese momento no cuenta con un derecho adquirido, pues no hay una resolución firme, motivada por la autoridad laboral, que determine que el patrón es responsable de una conducta ilícita, que le condene. En los instantes previos, a la emisión de un laudo y su firmeza, los derechos del reclamante se reducen a expectativas, lo que es conceptuado como: …una esperanza o una pretensión de que se realice una situación jurídica concreta, de acuerdo con la legislación vigente en un momento dado. Estas circunstancias, permite la conciliación, en razón a la inexistencia de un derecho hasta en tanto no se establezca una resolución firme, que señale la constitución de derechos al trabajador.

La razón de que se permita la conciliación, es que el trabajador al momento de su reclamo, la mayor parte de sus pretensiones son expectativas de derecho, y de estimarse contra toda lógica que los mismos son derechos adquiridos, todo acuerdo que se genere sobre el particular, estaría afectado de nulidad absoluta, toda vez que el artículo 123 apartado A fracción XXVII inciso h) de la Constitución, así lo aprecia al considerar como condiciones nulas y no obligar a los contrayentes aun cuando se exprese en lo pactado: h).- Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio de los trabajadores.

Lo anterior deja en claro, que la posibilidad conciliatoria tiene como presupuesto la inexistencia de derechos adquiridos por parte del trabajador y del patrón, en los momentos previos al inicio de la fase judicial, revelando únicamente expectativas de derecho.

Para dejar en claro la finalidad de lo que pretendo, las normas procesales, llamadas también instrumentales son las que autorizan a hacer algo, conceden facultades y derechos a los sujetos. Los ejemplos clásicos, son la realización de actos jurídicos, tales como contratos, testamentos, mandatos, etcétera.

Como se había señalado con anterioridad, de acuerdo a lo que precisó el procesalista Arturo Valenzuela en su libro de derecho procesal civil, el artículo 47 y también el 51 de la Ley Federal del Trabajo, son normas jurídicas instrumentales, en razón a que permiten tanto al patrón como al trabajador, rescindir sin responsabilidad la relación de trabajo, cuando se dan los supuestos de tales disposiciones. La determinación rescisoria, tanto del patrón como del trabajador, constituyen actos jurídicos, que implican una extinción de la vinculación laboral.

Se denomina acto jurídico al acto humano, voluntario y consciente que tiene como finalidad establecer relaciones de tipo jurídico entre las personas, entre otras, crear, modificar y extinguir derechos. Esto es lo que ocurre, al operarse la rescisión, tanto por el trabajador por el patrón.

La rescisión patronal se materializa de conformidad al artículo 47 del ordenamiento laboral, cuando el patrón formula el aviso rescisorio por escrito, en el que se contiene las conductas del trabajador, con las circunstancias de modo, tiempo y lugar, así como la fecha en que opera, que se ajustan a alguna o algunas de las hipótesis descritas en la norma que se comenta, y notifica al trabajador, está constituyendo un acto jurídico que le significa un derecho adquirido que la ley le otorga. Esto es, la extinción del vínculo laboral con el obrero.

Cuando el aviso rescisorio es notificado al trabajador, ya no existe manera de que el patrón se retracte y si lo hace queriendo que las cosas continúen como estaban, debe obtener la anuencia del trabajador; de lo contrario, su determinación es firme y de no existir la aceptación de la parte obrera, la única manera de dejarlo sin efecto, es mediante la determinación que tome la autoridad laboral, previo juicio donde se materialicen las reglas del debido proceso.

En esa tesitura: …El derecho adquirido es definible, cuando el acto realizado introduce un bien, una facultad o un provecho al patrimonio de una persona, y el hecho efectuado no puede afectarse ni por la voluntad de quienes intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario.

Queda en claro de lo expuesto, que la expresión derechos incorporada en el segundo párrafo del artículo 14 constitucional, se ha manejado de acuerdo a la teoría de Merlín expuesta en 1809, seguida por Bonnecase y Planiol, en donde se incorporan los conceptos de derechos adquiridos y expectativas del derecho, que han sido admitidas por el pleno del más alto tribunal de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por lo que las mismas han quedado positivadas, como se advierte en la tesis que se transcribe:

DERECHOS ADQUIRIDOS Y EXPECTATIVAS DE DERECHO, CONCEPTO DE LOS, EN MATERIA DE RETROACTIVIDAD DE LEYES.- El derecho adquirido se puede definir como el acto realizado que introduce un bien, una facultad o un provecho al patrimonio de una persona, y ese hecho no puede afectarse, ni por la voluntad de quienes intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario; la expectativa del derecho es una pretensión de que se realice una situación jurídica concreta, conforme a la legislación vigente en un momento determinado.

No. Registro: 232511. Tesis: Aislada. Materia(s): Común. Séptima Época. Instancia: Pleno. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Volumen 145-150, primera parte. página 53.  Amparo en revisión 4226/76. María Luisa Flores Ortega y coagraviados. 17 de febrero de 1981. Unanimidad de veintiún votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Séptima Epoca, Primera Parte: Volumen 78, página 43. Amparo en revisión 3812/70. Inmobiliaria Cali, S.C. y coagraviados (acumulados). 24 de junio de 1975. Unanimidad de dieciséis votos. Ponente: J. Ramón Palacios Vargas. Secretario: Guillermo Baltazar Alvear.

Si la rescisión patronal le otorga un derecho adquirido al patrón, obligarlo a conciliar implica que éste ceda parte o la totalidad de sus prerrogativas. Exigir al trabajador, a conciliar su acción de nulidad de la rescisión que recayó al vínculo laboral por parte del patrón, conlleva a que esté dispuesto a que se restrinjan los derechos laborales previamente existentes, entre otros, la estabilidad en el trabajo y la seguridad social consiguiente.

Si el que ejerció la acción rescisoria fue el trabajador, ésta constituye un derecho a partir del momento en que presenta su demanda ante tribunal de trabajo, lo que le permite también extinguir la relación laboral, con independencia de que la autoridad laboral revise su pretensión, porque el derecho a rescindir se lo otorgan los artículos 51 y 52 de la LFT.

En conclusión, las acciones de rescisión, son irreductibles por constituir la extinción del vínculo laboral un derecho adquirido y por lo mismo, no pueden ser objeto de conciliación, por lo que le debió resultar obvio al legislador, para que en su oportunidad eximiera la acción rescisoria de la fase conciliatoria, estableciéndolo así en el artículo 685 Ter de la Ley Federal del Trabajo.

Es inconstitucional tal omisión, en cuanto a los intereses del patrón, porque sin el debido proceso establecido en el artículo 14 segundo párrafo de la constitución, mediante la vía conciliatoria, se le obliga a demeritar su derecho a extinguir la relación de trabajo, cediendo todo o parte ante una instancia incompetente para tal efecto, con independencia de que le causa una molestia.

Es inconstitucional para el trabajador, pues como ya se anticipó, al instituir un derecho adquirido el acto jurídico implementado con el objeto de extinguir la relación de trabajo mediante la rescisión, otorgado por las normas instrumentales 51 y 52 de la LFT, esta determinación solamente puede ser cancelada mediante un juicio ante el tribunal laboral con las reglas del debido proceso y participar en conciliación obligatoria opera en contra de la imposibilidad a renunciar a sus derechos, por ser una prohibición constitucional como ya se indicó, con independencia de que el organismo conciliador no es competente para tales efectos.

De ahí que en el particular se dé una infracción a los derechos humanos establecidos en el artículo 14 segundo párrafo, 16 y 123 apartado A, fracción XXVII inciso h) de la Constitución General de la República.

Lic. Fernando Mancilla Ovando.

Licenciado en derecho por la Universidad Veracruzana.

Maestro en Administración de Justicia Laboral

El Outsourcing. Fernando Mancilla Ovando

Es tema vigente el outsourcing, cuya expresión anglosajona, se ha equiparado a la subcontratación y se dice, que ésta figura está regulada en el ordenamiento laboral mexicano, por lo que las empresas contratistas que surten de personal a las contratantes, suplantando las obligaciones de la empresa beneficiaria, estiman encontrarse dentro de los parámetros de la legalidad, lo que anticipo es incorrecto.

Para sustentar lo anterior, es necesario advertir que el outsourcing se asemeja más a la figura del intermediario, establecida en el artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo, donde se prevé: Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otras u otras para que presten servicios a un patrón. En este contexto, el intermediario puede considerarse un agente de colocación de personal, para que presten sus servicios a un patrón, lo que desde luego es una figura legal, pero deja de serlo cuando la rebasa y se suplanta al empleador, asumiendo el papel de patrón sin que esto sea válido.

El primer párrafo del artículo 15 de la codificación laboral complementa esta definición, al explicar que intermediario es también aquel que ejecute obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, que no disponga de elementos propios suficientes, lo que expresa que la herramienta y equipo con la que se preste el servicio, son propiedad de aquella empresa que se beneficia con el trabajo del obrero.

Ante esto, la figura del intermediario de acuerdo a la ley,  se da en dos supuestos, a saber: cuando una persona  física o moral contrata o interviene en la contratación de otras personas para que presten servicios a un patrón; y, cuando la empresa contratista  no disponga de elementos propios, herramienta y equipo, para la prestación de servicio a la empresa contratante.

Sobre el particular es significativo el criterio de la cuarta sala, de la suprema corte de justicia de la nación, que dice:

INTERMEDIARIO, CALIDAD DE.- La calidad de intermediario no sólo se acredita con el hecho de que una empresa realiza obras en beneficio de otra, sino además de que carezca de elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

No. registro: 243431. Tesis: Aislada. Materia: Laboral. Séptima Época. Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Volúmen: 97-102, quinta parte. Tesis: página: 32. Amparo directo 2944/1976. Venerando Villarreal Segura. Marzo 17 de 1977. Unanimidad de 4 votos. Ponente: Mtro. Alfonso López Aparicio.

El intermediario de la primera hipótesis, no es más que un agente de colocaciones y los trabajadores que ocupen,  al estar subordinados al patrón beneficiario o empresa contratante, tendrán necesariamente una vinculación laboral con éste, de conformidad a lo expresamente previsto en el artículo 20 del ordenamiento laboral, por lo que sobre este punto no es necesaria una mayor explicación.

En la segunda hipótesis, cuando un trabajador es contratado por una empresa para laborar en otra, con las herramientas y equipo de la entidad que se beneficia con su trabajo y que además se encuentra subordinado a las directrices del personal de mando del patrón para el cual se realiza el trabajo (quienes le señalan el horario de trabajo y la actividad específica a realizar), entonces se da el intermediarismo. Cuando opera esta forma, el artículo 14 de la Ley Federal del Trabajo en su primer párrafo, claramente indica que la persona que utilice intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados, lo que desde luego pone de manifiesto, que al darse la subordinación directa entre el trabajador y la empresa beneficiaria, ésta asume la obligación de patrón, por situarse en la hipótesis del primer párrafo del artículo 20 del cuerpo de leyes invocado.

Independientemente de la solidaridad existente entre la empresa contratante de los servicios del trabajador y la que se beneficia con su actividad, lo cierto es que en el particular, al darse la subordinación directa entre el trabajador y la empresa principal, se genera una relación de trabajo.

La conclusión sobre esta primera parte del análisis, la da el artículo 13 de la LFT, que menciona que no serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, haciéndolos solidariamente responsables en caso contrario, con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraidas con los trabajadores.

Estas ideas son claras, basta un ligero análisis para poder extraer la diferencia entre lo que es un patrón y un intermediario; empero, como ha sido practica corriente, la interpretación del poder judicial federal, generó sobre el tema una exegésis ambigua, que prevalece no obstante las reformas de noviembre de 2012 que se formularon a la Ley Federal del Trabajo, en las que se clarificó el concepto de subcontratación, con el contenido de los artículos 15 A, 15 B, 15 C y 15 D que se incorporaran a partir de esa fecha al ordenamiento laboral. Véase:

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá  constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al  momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.

Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Considero básico transcribir los artículos que se incorporaron a la ley obrera, en la aludida reforma de Noviembre de 2012, en razón a que el primero de ellos, marcado con  la letra A,  es de una relevancia primordial, pues define la subcontratación como el trabajo por medio del cual un patrón, denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de una persona física o moral a la que se denomina contratante, fijando ésta última las tareas del contratista y supervisando el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Se marcó en el mencionado artículo 15 A de la LFT, una taxativa insoslayable, al señalar que la subcontratación, para entenderla como tal, debería llenar ciertos requisitos que se establecieron en los incisos a), b) y c) .

Se le prohibió a la subcontratación, que el contratista abarcara la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. Partiendo de este supuesto, si el contratista contradice esta disposición y abarca la totalidad de las actividades que despliegan en el centro de trabajo, como ocurre con algunas instituciones bancarias, que no existe relación de trabajo de la empresa contratante con ningún trabajador que presta servicios en el lugar de la actividad laboral, el ejemplo es BBVA. En este caso, no hay subcontratación, porque se rebasa la limitante establecida en el inciso a) del artículo 15 A de la LFT.

La segunda conjetura, que debe guardarse para que se considere la existencia de la subcontratación, es que la actividad contratada se justifique por su carácter especializado. Esto es muy claro, hay muchos ejemplos para poder establecer cuando se encuentra vigente el supuesto de la subcontratación y cuando éste ha sido rebasado. Se da la hipótesis legal, cuando una empresa contrata a otra, para que realice actividades o servicios con los que no cuenta o no desarrolla; ejemplo, cuando se requiere un servicio de vigilancia o limpieza, que son actividades, impropias del contratante. Sin embargo, se ha sobrepasado la figura legal de la subcontratación, cuando la empresa contratista realiza labores, que son exclusivas de la contratante y que por ende, no pueden tener un carácter especializado; los ejemplos son múltiples, Caminos y Puentes Federales de Ingreso, contrata empresas para que le provea de un servicio, con trabajadores que realizan las actividades de cobradores de cuotas, en los puentes y caminos a su cargo, lo que significa que tal trabajo no es especializado, pues es su actividad ordinaria de acuerdo a la Ley Orgánica respectiva. Cuando Pemex Exploración y Producción, contrata empresas para que realicen las actividades de perforación de pozos petroleros, lo que constituye su actividad cotidiana, es claro que no puede considerarse justificada esta contratación por su carácter especializado. Si se traspasa estos limites, de los supuestos del inciso b), es indudable que no hay subcontratación.

En el inciso c) del artículo 15 A de la LFT, establece que en la contratación no podrá comprenderse tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante, lo que significa, que las actividades inmersas en el catálogo de puestos y categorías privadas de la empresa beneficiaria del trabajo, no pueden ser objeto de las tareas de aquellos trabajadores de la empresa contratista. Por ello, persisto en los ejemplos de los párrafos anteriores, en el que la empresa contratante cuenta con trabajadores que realizan de forma habitual las actividades que se conceden a otros del contratista. Si se rebasa este parámetro, es indudable que no opera la subcontratación.

El mismo artículo 15 A de la LFT, en su último párrafo trae una salvaguarda, para el caso de incumplirse las condiciones establecidas en los incisos a), b) y c), pues faltando a una de ellas, la empresa beneficiaria o contratante, será considerada patrón para los efectos legales, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social, lo que significa que ésta redacción incorpora acorde al artículo 20 del ordenamiento laboral, cuando la subcontratación deja de serlo, un acto que da origen a una vinculación laboral directa entre la empresa contratante y el trabajador proporcionado por la contratista.

Se deduce, que el trabajo prestado mediante intermediario a un patrón que se beneficia con su actividad, cuando no existe por parte de la empresa contratista, herramientas y equipo propio, así como una directriz particular de las actividades a realizar, debe considerarse como una relación de trabajo directa; y a raíz de las reformas, se da la relación de trabajo con la empresa contratante, cuando se abarquen la totalidad de las actividades de ésta, iguales o similares; cuando no se justifique la actividad por su carácter especializado; y, cuando comprenda tareas iguales o similares a las que realicen el resto de los trabajadores al servicio de la contratante.

Corolario a lo expuesto, el artículo 15 D de la LFT, establece la prohibición de que el régimen de subcontratación, sea el conducto de transferencia de manera deliberada de trabajadores de la contratante al régimen laboral de la contratista, con el fin de disminuir derechos laborales, esto es, la intermediacción inversa.

Podemos en esta parte del análisis, establecer que la subcontratación es legalmente permisible, pero que éste carácter se pierde, cuando se rebasa las limitantes establecidas en los incisos a), b) y c) del artículo 15 A de la Ley Federal del Trabajo, pues en esos casos, operaría la protección al trabajador, establecida en el último párrafo del dispositivo que se comenta. Con más claridad, cuando sean extravasados los fines que se imponen a la subcontratación, esta figura deja de serlo, al operar la nulidad, por contradecir disposiciones que imponen una prohibición y son de orden público.

Cabe preguntarse ¿si no hay subcontratación, que figura ocupa su lugar? La respuesta, sería, como ya se expresó anteriormente, la vinculación laboral directa del trabajador que presta sus servicios para el patrón que se beneficia en forma abierta con éstos, con los alcances del artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo.

A todo esto, en este espacio es necesario establecer un concepto de lo que se entiende por outsourcing: ya vimos que cuando se rebasa los límites del artículo 15 A de la LFT, no se da la subcontratación, sino una relación laboral directa entre el trabajador y el patrón beneficiado, por lo que desde luego, por ahí no es.

La intermediación del artículo 12 de la LFT, abarca esta posibilidad en tan solo una parte, pues el outsourcing prove el personal de otra empresa que se beneficia con el trabajo que se le presta, pero la figura no permite que el intermediario se constituya en el empleador. De ahí, que el supuesto de la intermediación no pueda considerarse como la base completa de la forma cuyo concepto se busca.

Por consecuencia, se necesita hacer un ejercicio de integración, para poder ubicar esta formalidad de procedencia anglasajona. El outsourcing, toma una parte de la figura de  intermediación como ya se dijo, pues es conocido que es la empresa o persona física que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten sus servicios a un patrón; esta función si la hacen las empresas de las características que se investiga. Sin embargo, ese intermediarismo es rebasado, pues se constituye en patrón, suplantando a aquél que se beneficia con el trabajo del personal contratado, cubriendo los salarios y prestaciones, que por lo general son en menor cuantía de los que percibirían con el empleador para que prestan sus servicios si la relación fuese directa; se encarga de darlos de alta en los organismos sociales como el IMSS, INFONAVIT y el pago de los afores correspondientes; obviamente, hace las retenciones fiscales. Lo más relevante, es que permite que el empleador beneficiario, sustraiga del derecho de propiedad del trabajador que le presta servicios, el pago de utilidades, pues al asumir la empresa outsourcing éste pago, es claro que el reparto será simbólico por no tener las utilidades de la beneficiaria.

Como concepto, considero que el outsourcing es la práctica irregular que permite la constitución de un falso patrón, que proporciona el personal a una empresa diversa principal, que se beneficia de la actividad realizada, que asume suplantando las responsabilidades de ésta, con el objeto inequívoco de sustraer los alcances económicos que corresponde a los trabajadores contratados en estas circunstancias.  Tal es el concepto, que no definición, de lo que entiendo por outsourcing.

Esta modalidad irregular no encuentra sustento, como ya se analizó, en ninguna disposición de la ley, aún cuando, la intermediación y la subcontratación, son figuras que dan lugar a que se considere son el fundamento del outsourcing. En esta incorrección han incurrido autores como María del Rosario Jiménez Moles y Héctor Arturo Mercado López, quienes son magistrados de circuito, en su libro el Despido en México una Visión Práctica, publicado por Tirant lo blanch, ciudad de México 2019, donde en la página 27 dejan de manifiesto esta visión al decir:

Concluyendo, por la forma en que está reglamentada la subcontratación o outsourcing, se desprende claramente la prohibición de comerciar con la fuerza de trabajo, sin embargo, la realidad contradice todas estas disposiciones pues dada la debilidad que a la fecha tiene la inspección del trabajo, que es el ente encargado de vigilar el cumplimiento cotidiano de la legislación laboral, es imposible controlar la proliferación de la práctica ilegal de la subcontratación entendida como suministro de personal de una empresa contratante a una contratista. En este sentido, será labor de autoridades laborales, de seguridad y fiscales que de manera honrada y profesional coadyuven a la erradicación de esta nociva práctica conculcatoria de derechos fundamentales de los trabajadores.

No es así, la subcontratación no es el outsourcing.  

Debo agregar, que ésta práctica irregular denominada outsourcing, que debería estar erradicada y para ello bastaría, que los tribunales colegiados hicieran una interpretación conforme, para terminar con este abuso, pero claramente se sigue con las viciadas elucidaciones, no obstante que causa extrañeza tal situación, porque el ejecutivo alguna vez declaró que no tenía palomas mensajeras o halcones amenazantes, lo que da lugar a entender, que no enfrentarían ningún atropello al asumir un criterio que diera lugar a la terminación de este saqueo a los derechos de los trabajadores.

El artículo 3 de la LFT, establece que el trabajo es un derecho y un deber sociales, no es artículo de comercio. En la reforma más reciente a la ley, se estableció en el mismo artículo que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta.

Este texto pone de relieve, que el derecho humano de libertad ínsito en la actividad laboral, exige respeto y decoro, sin que pueda ser objeto de comercio, como lo hacen los outsourcing, porque al realizarlo están estableciendo una nueva modalidad de esclavitud, sobajando a la clase trabajadora, sin que se considere que esta expresión es demasiado fuerte, pues no puede perderse de vista, que en el origen tal sometimiento fue una actitud benigna del vencedor en las guerras, que lejos de privar de la vida a su adversario, lo sujetaba para asumir su trabajo, sujeto únicamente a los medios de subsistencia, lo que posteriormente se convirtió en una práctica deleznable. Pues bien, en esta época moderna, traficar con los trabajadores y hacer de su actividad materia de comercio, equivale a una modalidad de esa práctica ruin, que bajo ningún concepto debe permitirse, puesto que todos somos trabajadores a diferente nivel y aceptarlo es atentar contra nuestro propio decoro.

Otro derecho humano que se encuentra en juego es el de propiedad, si se considera que todo esfuerzo y trabajo humano va dirigido a la satisfacción de una necesidad; que la naturaleza ha establecido una relación constante entre los actos y sus resultados y que, cuando se rompe invariablemente esa relación se hace imposible la vida, por lo que es fuerza convencernos que la propiedad es un derecho natural, supuesto que la apropiación de las cosas para obtener de ellas los elementos necesarios para la conservación de la vida, es indispensable.

Si la sustracción del monto salarial y prestaciones, así como el reparto de utilidades correspondiente, que forman parte del derecho humano de propiedad de los trabajadores, también se encuentra en juego con el comercio ilegal que el outsourcing hace de la fuerza laboral, es indudable que tal práctica conlleva al vicio de inconstitucionalidad y permitirla, a todos los niveles del estado, implica complicidad.

De ahí que estas reflexiones, me permita compartirlas en estos momentos en que el Senado maneja la posibilidad de una modificación, que imposibilite esta práctica irregular.

Atentamente

Fernando Mancilla Ovando.

Licenciado en derecho por la Universidad Veracruzana.

Maestro en Derecho Laboral por la Universidad Autónoma de Tamaulipas.

Abogado de los Tribunales Laborales del Noreste del País por 44 años y

Autor de los libros: El aumento indemnizatorio en los riesgos de trabajo; y,

 La rescisión del vínculo laboral.

Huelgas Inexistentes. Anita del Carmen Hernández Sánchez

Resumen

A lo largo de los años hemos observado como la mayoría de los empresarios ya sean mexicanos o extranjeros se han enfocado en obtener éxito en sus negocios, ganando competitividad en el mercado a nivel nacional e internacional, y poniendo especial énfasis al enriquecimiento personal, dejando a un lado a la clase obrera, al considerar que es suficiente remunerar su esfuerzo, trabajo y años de servicio con las prestaciones mínimas que marca la ley, la mayoría de ellos percibiendo el mismo salario con el que ingresaron y por supuesto no dejándoles otra opción más que aceptar dichas condiciones debido a la necesidad y estabilidad laboral.

Esta indiferencia empresarial ha ocasionado que los empleados se sientan insatisfechos, al considerar que no es justa la calidad de vida que llevan como recompensa a su trabajo, por ello recurren a buscar alternativas que les permita cambiar estas condiciones.

Si bien es cierto, como mexicanos tenemos el derecho fundamental a la libertad de trabajo, derecho reconocido en la Ley Suprema Art. 5, A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial. (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 1917 Reforma 2011) así como también en la misma Ley Suprema encontramos en el artículo 123 el derecho a la huelga, este último como un derecho social de los trabajadores. Sin embargo, para que estos derechos puedan hacerse valer, es de suma importancia que se cumpla con los procesos, y reglamentación en base a su ley secundaria, el cual está regulado en la Ley Federal del Trabajo. (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 2016)

Palabras clave.

Huelgas, inexistencia, Laboral.

Abstract

Over the years we have observed that most of the entrepreneurs, whether Mexicans or foreigners, have focused on achieving success in their business, gaining competitiveness in the market at national and international levels, and placing special emphasis on the enrichment Staff, leaving aside the working class, considering that it is sufficient to remunerate their effort, work and years of service with the minimum benefits that marks the law, most of them perceiving the same salary with which they entered and of course not leaving them Another option than accepting these conditions because of the need and job stability.

This entrepreneurial indifference has caused employees to feel dissatisfied, considering that the quality of life that they carry as a reward for their work is not fair, so they resort to looking for alternatives that allow them to change these conditions.

While It is true, as Mexicans have the fundamental right to freedom of work, right recognized in the Supreme Law in article 5, as well as in the same Supreme Law we find in article 23 the right to strike, the latter as a social right to The workers. However, in order for these rights to be ensured, it is of paramount importance to comply with the processes and regulations based on their secondary law, which is governed by the Federal Labour Law.

Keywords

Strikes, non-existence, labor.

1.            INTRODUCCIÓN.

La huelga es un medio a través del cual los trabajadores y las organizaciones recurren para promover y defender sus intereses sociales y económicos.

En la actualidad, ha sido la manifestación más visible y polémica de las acciones colectivas debido a los conflictos laborales que se han suscitado desde inicios del año 2019 a consecuencia del incremento histórico salarial del que México fue parte y que por supuesto del cual la clase obrera quiere sacar el máximo provecho.

Sin embargo, hay que considerar y tomar en cuenta todo lo que conlleva cuando se inicia una huelga, ya que además de resultar costosas y perturbadoras para los trabajadores, los empleadores y para la sociedad, esta puede desencadenar problemas más serios tales como la afectación directa a la economía, una es para las familias de los empleados que deciden irse a huelga al no percibir salarios durante el proceso de huelga, y por otro lado el empresario deja de producir durante el mismo proceso y en consecuencia, sus flujos se verán afectados.     

Siempre y cuando la huelga cumpla con todos los lineamientos que marca la ley, las consecuencias serán mínimas, a comparación de si esta resulta ser inexistente, ya que, en esta última, el empleado además de perder el salario por el tiempo transcurrido de la huelga pierde también su empleo y gana mala fama ante otros empresarios.

1.1      Naturaleza Jurídica de la Huelga

El derecho del trabajo nació como resultado de la lucha a lo largo de los años, el cual con el paso del tiempo se fue ganando el derecho de ser reconocido.

Cuando nace la Constitución de 1917, nace la declaración de los derechos sociales en nuestro país que es fuente del derecho del trabajo.

Según el maestro Trueba Urbina, el derecho social es El conjunto de principios, Instituciones y normas que en función de integración protegen, tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles. (Alberto 1981)

Posteriormente, las leyes reconocen la huelga y los paros, como un derecho de los obreros y los patrones, señalado en el Art. 123 Fracción XVII de la Constitución. (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Última Reforma DOF 27-08-2018)

Por otro lado, encontramos en la Ley Federal del Trabajo, establecida la naturaleza jurídica de la huelga desde la perspectiva legal, al mencionar que es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores, la cual puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos que tiene como fin mediático la suspensión del trabajo y como fin último, mantener el equilibrio entre los sectores de producción y la fuerza laboral, para que esta última se desenvuelva en un marco de libertad y de justicia, con un trabajo digno y realmente remunerado (Ley Federal del Trabajo Última Reforma DOF 30-11-2012), aspiración que tiene fundamento constitucional en los artículos 5 y 123 de la Constitución Mexicana.

1.2 El Derecho de Huelga como derecho fundamental

Derivado del principio de igualdad jerárquica, que establece que entre los dispositivos constitucionales no existe distinción de rango o importancia y de que el derecho a la libertad se encuentra en la parte dogmática de la Constitución Federal, elemento indispensable para que se dé la figura jurídica de la huelga, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos Mexicanos.

1.3 Concepto

Considerando a la Huelga como una lucha entre los derechos del trabajador y los intereses del patrón, definimos este concepto de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y algunos autores:

La Ley Federal de Trabajo en su Art.440, define a la huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. (Ley Federal del Trabajo Última Reforma DOF 30-11-2012)

Por su parte Mario de la Cueva menciona que la huelga es la cesación concertada del trabajo, llevada a cabo por los trabajadores, a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia. (Cueva 1986)

Encontramos diversos conceptos, citados por el Lic. Saúl Lozano Muñiz en Tesis, (Muñiz 2005) quien a su vez cita la investigación realizada por Néstor de buen en s obra Derecho de Trabajo (Nestor 1992):

La Maestra Luisa Riva – San Severino, la huelga puede considerarse en la abstención concertada del trabajo para la tutela de un interés profesional colectivo.

Gerard Lyon – Caen y Jeanne Ribettes, afirman que consiste en la cesación colectiva del trabajo con el objeto de ejercer una presión sobre el empleador con un fin profesional.

Jean Rivero y Jean Savatier, la huelga es la cesación concertada del trabajo por los asalariados, con el objeto de obligar al empleador por este medio de presión a aceptar su punto de vista sobre el problema objeto de litigio.

El Maestro Alonso García, la define como acto de perfección de un conflicto de trabajo de naturaleza colectiva y económica que consiste en la cesación del trabajo llevada a cabo de manera libre y colectiva.

Euquerio Guerrero, dice que la huelga se nos presenta como la suspensión del trabajo realizada por todos o la mayor parte de los trabajadores de una empresa, con el propósito de paralizar las labores y en esa forma presionar al patrón a fin de obtener que acceda a alguna petición que le han formulado y que los propósitos huelguistas consideran justa o cuando menos conveniente.

1.4 Objeto de la Huelga.

El objeto de la huelga lo encontramos en LFT en su Art. 450. El cual nos menciona que principalmente debe equilibrar a las partes en conflicto; celebrar un contrato colectivo de trabajo, así como exigir su revisión; obtener de los patrones la celebración del contrato y de igual forma exigir su revisión; exigir el cumplimiento del contrato celebrado que haya sido violado; exigir el cumplimiento de las normas sobre PTU; exigir la revisión de los salarios contractuales.

1.5 Requisitos para suspender las labores en caso de huelgas.

La Ley Federal del Trabajo en su Art. 451 nos dice que para que los trabajos sean suspendidos a consecuencia de una huelga, la suspensión de labores debe llevarse a cabo por la mayoría de los trabajadores de la empresa, y no por algunos cuantos, además de que deben cumplirse los requisitos que nos marca la misma ley para que la huelga no sea considerada como inexistente.

1.6 Reglamentación de la Huelga

La reglamentación de la huelga se encuentra en la Ley Federal del Trabajo en la que, la parte adjetiva de este derecho social, se encuentra en el capítulo XX, en sus artículos: a) 920 establece el inicio de la huelga y los requisitos del pliego de peticiones; b) 921 establece el emplazamiento al patrón; c) 922 establece la contestación que debe realizar el patrón; c) 923 establece la certificación por parte del Presidente de la Junta de que el escrito del emplazamiento cumple con los requisitos de ley; d) 924 establece la suspensión de toda ejecución de sentencia, embargo, aseguramiento, desahucio en contra de la empresa; e) 925 establece el concepto de servicios públicos para efectos de la huelga; f) 926 establece la audiencia de conciliación; g) 927 establece los pasos a seguir en el desahogo de la audiencia de conciliación; h) 928 establece la intervención del Presidente de la Junta en la falta de personalidad, incompetencia, declaración de inexistencia e ilicitud de la huelga; i) 929 establece la declaración de inexistencia de la huelga; j) 930 establece el procedimiento de la declaración de la inexistencia de la huelga; k) 931 establece la prueba del recuento de los trabajadores; l) 932 establece los actos a realizar una vez declarada la inexistencia legal del estado de huelga; m) 933 establece el procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga; n) 934 establece el efecto de la declaración de la ilicitud de la huelga; ñ) 935 establece el número indispensable de trabajadores que deberán seguir trabajando; o) 936 establece la utilización de la fuerza pública; p) 937 establece el sometimiento del conflicto motivo de la huelga a la decisión de la Junta; q) y 938 establece el procedimiento cuando la huelga tiene por objeto la revisión o celebración del contrato ley.

1.7 Terminación de la Huelga

Una Huelga, puede terminarse por diferentes causas, una de las cuales es por el mutuo acuerdo entre los trabajadores huelguistas y el patrón, por otro lado, si el patrón cubre los salarios que dejaron de percibir los empleados durante el periodo de huelga también se da por terminada la huelga, o en su caso, por la determinación de la Junta de Conciliación y/o el fallo arbitral de la persona que eligieron las partes.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Cuando las personas se sienten inconformes, por las condiciones en las que por necesidad tienen que laborar, sobre todo hablando de la clase obrera, actúan de una manera equivocada, dejándose llevar por la impotencia y el coraje que los acompaña y en muchas ocasiones, envueltos por personas que no buscan otra cosa más que el beneficio propio.

Todos los empleados tienen el derecho de la Huelga, siempre y cuando no se pierda el objetivo de esta y las bases por las que se crearon.

Sin embargo, debido a la falta de información y al cúmulo de inconformidades, es que hemos visto tantos casos de personas que, buscando una justicia, terminan en medio de guerras improcedentes al pretender sobrepasar las leyes.

El autor Cesar Carlos Garza G. en su obra Derecho Constitucional Mexicano menciona que los derechos en materia del trabajo son considerados derechos fundamentales y, si el derecho a la huelga es un derecho que encuentra su base en la Constitución se debe clasificar dentro de los derechos fundamentales en los Estados Unidos Mexicanos.

2.1. Jurisprudencia. Procedimiento de la Huelga

La primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en los Estados Unidos Mexicanos ha establecido mediante jurisprudencia el procedimiento de huelga en los términos siguientes:

El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes: a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento; b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y; c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores.

2.2. Tesis.

Resolución del Sexto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito, mediante su tesis I.6o.T.489 L, cuando se declara lícita la terminación colectiva de labores, por ser jurídica y materialmente imposible su continuación, al concluir que la terminación de la relación colectiva laboral constituye una causa superveniente de la extinción de la huelga.

HUELGA. CUANDO SE DECLARA LICITA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN COLECTIVA DE LABORES POR SER JURÍDICA Y MATERIALMENTE IMPOSIBLE SU CONTINUACIÓN, AL CONSTITUIR UNA CAUSA SUPERVENIENTE DE LA EXTINCIÓN DE AQUELLA, ES INAPLICABLE EL ARTÍCULO 469 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. De la interpretación sistemática y armónica de los artículos 440 y 469 de la Ley Federal del Trabajo, se colige que la huelga es la suspensión temporal de actividades llevada a cabo por una coalición de trabajadores, lo que alude a la existencia previa de una relación colectiva de trabajo y a su continuación a través del tiempo para mantener vigente la relación laboral hasta que se resuelva el conflicto económico que le dio origen. Ahora bien, las causas de terminación de una huelga reguladas en el citado artículo 469, implican la terminación de esa suspensión y, como consecuencia, la reanudación de la relación de trabajo, por lo que se concluye que ese precepto resulta inaplicable cuando se declara lícita la terminación colectiva de labores, por ser jurídica y materialmente imposible su continuación, coligiéndose que la terminación de la relación colectiva laboral constituye una causa superveniente de la extinción de la huelga, porque el procedimiento respectivo tiene como presupuesto la existencia de una relación de trabajo, y como motivo superior, modificar las condiciones de los trabajadores en su beneficio; empero, si no hay vínculo laboral, no se cumple el elemento necesario para que una coalición reclame derechos laborales, ya que deja de existir la materia para la solicitud; así, las obligaciones laborales de un patrón nacen de la existencia de una relación de trabajo, y en el momento en que ésta concluye lícitamente, aquéllas también terminan, pues no es posible establecer obligación alguna ante la inexistencia de una prestación de servicios subordinada.

502 ley Federal del Trabajo Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo XXXIV, septiembre de 2011, pág. 2130.Amparo en revisión 84/2011. Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos, Siderúrgicos y Similares de la República Mexicana. 7 de julio de 2011. Unanimidad de votos.

2.3 Doctrina.

Cuando hablamos de sindicato, lo primero que viene a nuestra mente, es la palabra huelga al relacionarlo directamente con el objeto que éste tiene, que es el contrato colectivo de trabajo.

Por su parte el maestro Mario de la Cueva decía que la relación entre el sindicato, el contrato colectivo de trabajo y la huelga podía representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos, todos idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación colectiva y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar, porque desaparecería el triángulo. (Cueva 1986).

Los sindicatos, nos decía el mismo De la Cueva, “son sociedades humanas naturales, son cuerpos sociales reales, que persiguen fines determinados, que no son una simple suma de intereses individuales”. (Cueva 1986) Son personas jurídicas en sí mismas. Cuando se da el sindicato, los individuos dejan de ser entes sueltos para integrar entre todos una nueva persona jurídica. Esta persona jurídica tiene intereses que la identifican como tal, diferentes de los de sus integrantes, porque ahora son los intereses generales de todos. Por eso el maestro definía a la libertad sindical como un derecho político, pues el sindicato viene a ser un auténtico contrato social de los ciudadanos trabajadores asalariados.

2.4 Estado del Arte

En lo que va del año 2019 nuestro país México, se ha enfrentado a más de 300 emplazamientos de huelga y por lo menos 15 paros activos, de acuerdo a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores que han iniciado un movimiento de huelga se encuentran aliados a tres de los más importantes sindicatos de México, entre los cuales destacan La Confederación de Trabajadores de México (CTM), a la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC) y a la Confederación Regional Obrero Mexicana (CROM). (Celis 2019)

Al parecer los trabajadores tienen más confianza en nuestro actual gobierno y sienten que por fin se puso atención a la clase obrera al incrementar los salarios de una forma histórica para nuestro país lo que los lleva a luchar por sus derechos por medio de las huelgas, sin embargo creo que no estamos preparados para estos acontecimientos, lo que ha suscitado que las huelgas sean improcedentes al ser declaradas como inexistentes.

Tal es el caso de las huelgas suscitadas en Matamoros Tamaulipas, en donde se desataron una serie de conflictos laborales, debido a que los empleados pedían incremento salarial y un bono anual causando más de 1,000 despidos en diferentes fabricas debido a que la Junta de Conciliación y arbitraje declaró estas huelgas como inexistentes, y aún siguen al menos 20 empresas en paro.

Como se mencionó antes, la huelga trae consigo consecuencias que al final del día terminan repercutiendo en los mismos empleados que la iniciaron, tal es el caso de la empresa Coca Cola, que presentó una denuncia ante la Procuraduría de Justicia del Estado, debido a que movimientos huelguistas detuvieron a 16 de sus camiones de reparto que ingresaban a la ciudad de Matamoros, provenientes de Reynosa.

Muchas de las veces, los empleados consideran que, por pertenecer a un sindicato, o por tener de su lado a una persona que se dice ser experta luchadora de los derechos de los obreros, pueden venir a hacer lo que se les pegue en gana, es decir, la ignorancia los hace ganar poder físico, e ignoran que existen reglas y leyes que precisamente regulan este tipo de actos, para que no se salga de control y que realmente los derechos se hagan valer con derechos y no con violencia y abusos.

3. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS PARA RESOLVER EL PROBLEMA ESTUDIADO.

Si la huelga se origina a raíz de un conflicto no resuelto entre empleado y empleador, y considerando que es el empleado quien da inicio mediante su inconformidad, principalmente del salario percibido, resultaría muy fácil si las empresas realmente consideraran ser éticos y se apegaran a lo que la ley claramente nos señala en cuanto a los derechos laborales y sociales que cada individuo tiene.

No olvidándose que cada empleado que tienen ocupando un cargo dentro de su empresa, es un individuo, hijo, hermano, padre de familia, que necesita sentirse conforme con lo que realiza y percibe y que su único propósito en materia laboral sería el obtener mejores condiciones socioeconómicas.

Y por su parte, si los empleados consideran que solo a través de la huelga y con el apoyo de sus líderes sindicales podrán presionar al empleador para que este reconozca de una manera justa sus derechos y que además se los hagan valer, entonces sería de suma importancia, que este reconocimiento y requerimiento justo se realice de una manera pacífica, cumpliendo siempre con los alcances de la misma Constitución, leyes especiales y sobre todo del orden público.

Evitando cometer irregularidades y tomando en cuenta siempre, que están utilizando solo un medio que les permita lograr y alcanzar sus objetivos, que en este caso sería el tener un empleo de calidad con un pago justo.

4. REFERENCIA A FUENTES.

Alberto, Trueba Urbina. Nuevo Derecho del Trabajo. México: Porrúa, 1981.

Celis, Fernanda. «¿Qué pasa en Matamoros y en qué va la huelga de trabajadores?» Forbes, 29 de Enero de 2019.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. DOF 05 de Febrero de 1917, 2016.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Última Reforma DOF 27-08-2018.

Cueva, Mario de la. El nuevo Derecho del Trabajo. Vol. II. Porrua, 1986.

Ley Federal del Trabajo. Última Reforma DOF 30-11-2012.

Modugno, Franco. Teoría de la interpretación jurídica. Editado por Fundap. Querétaro, Qro. : Fundap, 2002.

Muñiz, Saul Lozano. «Problematica Juridica de la Terminación de la Huelga debido al no sometimiento de los Trabajadores a la Fraccion IV del artículo 469 de LFT.» 2005.

Nestor, DE BUEN LOZANO. Derecho del Trabajo. Vol. Tomo II. México: Porrúa, 1992.