“Terminación de Contratos y Liquidaciones”. Daniel Armando Castro Llamas.

DEDICATORIA
Para mi esposa e hija, gracias por su apoyo incondicional

y soportar tantos ratos de abandono por dedicarlos al estudio.

INTRODUCCIÓN

Esta investigación se realiza para entender un poco acerca de los procesos de terminación de contratos y liquidación de empleados de acuerdo a la ley, se discutirá si es lo mas adecuado (desde el punto de vista del investigador) y propuestas para mejorarlo.


PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la ley del trabajo actual existen muchos huecos que son aprovechados por el patrón para poder terminar contratos y deslindarse de cualquier responsabilidad de las consecuencias que implican para un trabajador perder su empleo, a esto hay que sumarle el desconocimiento de los trabajadores por ignorancia o falta de información de todos sus derechos y obligaciones de acuerdo a la ley, todo porque esta última no es muy clara (para el nivel socioeconómico de nuestra clase obrera) o representa una lectura y estudio al que nuestra cultura no está acostumbrada.

Aunado a esto, tenemos que nuestras leyes laborales son demasiado inflexibles, obsoletas y parciales, en ellas se plasman leyes que eran adecuadas para las condiciones laborales de hace 40 años y que para nuestros tiempos no son adecuadas y perjudican más de lo que ayudan al trabajador.


DESARROLLO

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, específicamente en el Artículo 47, podemos encontrar las causales de terminación de contratos de forma justificada, es decir, que el responsable de la terminación del contrato es el trabajador, las cuales son:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejar de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, Instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su Imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o da las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
Xl. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trata del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la in fluencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera, graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.”

Lo anterior conocido perfectamente por cualquier compañía que se diga seria y competitiva. Pero, ¿qué pasa cuando la responsabilidad es del patrón?, para esto yo tengo una respuesta: depende del tipo de compañía para el que se labore, en mi no muy extensa vida laboral he podido trabajar para diferentes compañías y me ha tocado ver (afortunadamente nunca me ha tocado vivirlo) que cuando se trata de deshacerse de un trabajador se hace lo siguiente:

Cuando la empresa forma parte de un grupo industrial con presencia en diferentes partes de la república o del mundo:

• Se somete a cambios constantes de ubicación al trabajador en cuestión para así “reventarlo”.

• Se le manda a un negocio ubicado lejos de su lugar de residencia sin darle opción de nada, con el fin de alejarlo de su familia y que el mismo presente su renuncia por esta causa.

En caso de que la organización no tenga presencia a nivel nacional:

• Se sobrecarga al trabajador con trabajo y responsabilidades para provocar una baja en el desempeño y de esta manera argumentar una no competencia para el puesto.

Pero cuando el negocio no tiene tiempo para “reventar” a sus trabajadores y necesita reducir la nómina sin más ni más, se llega a “acuerdos” que no son más que cálculos mal hechos para no darle al trabajador lo que le corresponde de acuerdo a la ley, que en muchos casos, él mismo no conoce y cuando conoce, es amenazado con no recibir una carta de recomendación y ser boletinado como un trabajador conflictivo, lo que le provoca una dificultad tremenda para poder conseguir un nuevo empleo.

Además de las causas mencionadas en el artículo previamente comentado, se tienen las plasmadas en el Artículo 53 donde se dice lo siguiente:

“Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.”

En este caso, nos concentraremos en fracción I del artículo anterior, en el caso cuando la terminación del contrato es por voluntad del trabajador, para el pago de su prima de antigüedad, se toma en cuenta lo establecido en el Artículo 162 que se presenta a continuación:

“Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.
III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.
IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.
b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.
c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.”

Pero ¿qué pasa cuando el trabajador no tiene 15 años o más trabajando para el mismo patrón?, en esos casos, el trabajador no tiene ninguna prima de nada por prestar sus servicios por determinado tiempo, se entendería que es porque el trabajador está cambiando voluntariamente de trabajo y el patrón no tiene por qué darle nada ya que la lógica dictaría que deja un empleo para irse a otro y teóricamente, no sufriría lo mismo que los trabajadores que son terminados sin tener más opciones de trabajo por el momento.

Ante esto surge la pregunta hecha por el Lic. Gómez Porchini a la clase de Marco Jurídico Organizacional, en una forma resumida:

“Un trabajador que tiene 3 meses es corrido de su empleo por faltarle al respeto a un compañero de trabajo y agarrarse a golpes con él y lo liquidan y otro trabajador que tiene 3 años y nunca tuvo ningún problema con la organización decide terminar su contrato actual y no lo liquidan, ¿es justo?”

Ante esta interrogante yo respondería que es legal porque así lo establece el documento y entraría en vigor la Fracción I del artículo 53 donde la terminación del contrato es por mutuo consentimiento, con esto se establece que por cada minuto de vida que el trabajador “vendió” a la compañía se recibió un sueldo con el que él mismo estuvo de acuerdo, en el momento que decide renunciar, el tiempo que trabajó ya fue pagado y no se vería porque se le tuviera que dar algo extra ya que todo se pagó conforme a derecho.

Ahora, ¿qué pasa con los trabajadores de confianza?, de antemano se sabe que los trabajadores de confianza siempre deben de estar disponibles para cuando la organización los requiere, sea dentro o fuera de la jornada laboral, al ser empleados de confianza, no se tiene derecho a pago de horas extra pero si se tiene la obligación de estar disponibles para cuando se requiera de sus servicios, ¿Acaso esto último no amerita que se le dé una prima de antigüedad a este tipo de trabajadores por ese “tiempo extra” que no fue remunerado?, yo pensaría que sí.

CONCLUSIONES
La Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación en 1970 por Gustavo Díaz Ordaz, se ha quedado corta para los tiempos actuales, han pasado 40 años desde que se empezaron a aplicar las “nuevas” leyes y ahora faltan muchas otras que se apliquen a las situaciones actuales de la industria, es necesario realizar una reforma laboral de fondo para poder solucionar muchos de los problemas a los que nos enfrentamos los trabajadores día con día y para ayudar a las empresas a tener una mejor relación empresa-trabajador, reduciendo los privilegios sindicales para poder dar pie a que el trabajador pueda relacionarse directamente con el patrón y evitar ese lastimoso intermediario que se ha vuelto un obstáculo entre las dos partes antes mencionadas, de esta manera podremos tener empresas más honestas y trabajadores más responsables en donde, cuando se decida terminar una relación laboral, la ley haga su trabajo y reparta de manera justa y equitativa lo que le corresponde al trabajador, ya sea sindicalizado o de confianza, sin pasar por alto, que lo que la ley estipula para este último también ha quedado bastante corta.


REFERENCIA A FUENTES

http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

http://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo-cuarto/capitulo-iv/#articulo-162

http://mexicodebesaliradelante.blogspot.com/