XIX CONGRESO IBEROAMERICANO DE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
INSTITUTO LATINOAMERICANO DE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ILTRASS)
ASOCIACIÓN IBEROAMERICANA DE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL (AIDTSS)
ACADEMIA IBEROAMERICANA DE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL (AIADTSS)
30 de octubre al 1° de noviembre
de 2012, Buenos Aires, Argentina
EL PROCESO LABORAL Y SU COMETIDO
EN LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS DE TRABAJO
ROLANDO MURGAS TORRAZZA
Profesor Titular de Derecho del
Trabajo
Universidad de Panamá
Miembro de Número y Ex
Presidente de la Academia Iberoamericana de
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social
Miembro Fundador y Ex Presidente
de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Miembro y Ex Presidente del
Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Vicepresidente de la Sociedad
Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social para Norte y
Centroamérica
Miembro del “GRUPO DE LOS NUEVE”
EL PROCESO LABORAL Y
SU COMETIDO EN LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS DE TRABAJO
ROLANDO MURGAS TORRAZZA[1]
I. LA APARICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Con la irrupción del Derecho del
trabajo surge, a su vez, una nueva concepción del Derecho. Se quiebran mitos
milenarios que habían operado, sin la generación de grandes disensiones entre
los juristas, como pilares fundamentales del llamado derecho común.
De esta manera, el sistema
jurídico se había estado fundamentado en los paradigmas de la igualdad jurídica
de los contratantes y en el de la autonomía de la voluntad, expresada en la
libertad de contratación.
La primera, fue, en el fondo, la
expresión en el plano jurídico de la idea de la igualdad enarbolada ideológicamente
por la Revolución Francesa, como reacción al modelo de división clasista propio
del ancien regime. Así es trasladada al Código Civil Napoleónico, como
un presupuesto que conducía a un trato igualitario a los contratantes. Era, sin
duda, una expresión formal de la libertad, entendible en el contexto histórico
correspondiente, pero insuficiente para el posterior escenario generado por la
primera Revolución Industrial.
Al enfocar la igualdad desde el
punto de vista material, el Derecho del trabajo rompió el mito de la igualdad
jurídica de los contratantes e introdujo la figura del contratante
jurídicamente protegido, por ser, generalmente, el más débil.
La ruptura del mito de la
igualdad entendida en términos puramente formales, se ha proyectado incluso en
la concepción del proceso y abre paso a lo que se ha llamado el Derecho
procesal del trabajo, construido sobre bases diferenciadas del derecho procesal
clásico. Una nueva tendencia, encabezada por Óscar ERMIDA URIARTE, a la cual
adherimos, prefiere hoy la denominación de Derecho laboral procesal, como una
afirmación más enfática de su autonomía. [2]
La segunda, esto es, la libertad
de contratación, es llevar al plano jurídico, como también se hizo en el Código
Civil Napoleónico, la idea de la libertad en sentido formal.
Al enmarcarse la regulación del
trabajo asalariado en la vieja figura del derecho romano del arrendamiento de
servicios, el punto de partida, además del dogma de la igualdad de los
contratantes, fue el de la autonomía de la voluntad, expresada en la libertad
de contratación.
Este modelo jurídico en el fondo
resultaba congruente con la idea libertaria del revolucionario francés. De esa
manera si los hombres fueron formalmente proclamados como libres, cuando
entraban en cualquier escenario de contratación debían tener plena libertad de
pactar las condiciones y cláusulas que estimasen convenientes.
Debe recordarse que la
Revolución Francesa armó su base ideológica en el derrumbe del ancien regime,
que descansaba en el absolutismo monárquico y en una sociedad dividida formal y
jurídicamente en clases. Las ideas revolucionarias no estaban dirigidas a
enfrentar lo que luego fue el capitalismo salvaje, para el cual la
primera Revolución Industrial estaba iniciando los cambios estructurales sobre
el cual dicha forma de capitalismo impuso su reinado de explotación y abusos.
Esta ruptura, que implica el
punto fundamental de distanciamiento entre el Derecho del trabajo y el derecho
común, se concreta en la figura del contratante jurídicamente protegido,
concepción material de la igualdad; y en la limitación de la autonomía de la
voluntad, mediante la imposición de un mínimo de garantías irrenunciables a
favor del trabajador, que expresa, como ya expresamos, una concepción material
y no formal de la libertad.
Todavía más, esta nueva
concepción del Derecho, que implica la quiebra de los dogmas milenarios arriba
mencionados, alcanza la ruptura de la también milenaria división tripartita del
Derecho y contribuye a abrir paso al reconocimiento, al menos por una parte
importante de la doctrina, de un tercer agrupamiento, el llamado Derecho
Social, del cual formaría parte el Derecho del trabajo.
Las llamadas libertades
clásicas, heredadas de la Revolución Americana y de la Revolución Francesa,
se construyen principalmente desde la perspectiva de la relación entre el
individuo y el Estado, como lógica contraposición a la intolerancia política y
religiosa y al absolutismo monárquico. En cambio, los derechos sociales enfocan
las relaciones de las personas o los grupos, no sólo frente al Estado sino
también respecto de otros sectores de la sociedad. Estos derechos implican la
introducción, bajo un concepto distributivo de la justicia, de correctivos
sociales que conducen a protecciones especiales de sectores que se encuentran
en desventaja desde el punto de vista material.
II. LA NECESIDAD DE UN DERECHO LABORAL PROCESAL
Las especiales características y
principios propios de esa nueva y estremecedora rama del Derecho, que es el
Derecho del trabajo, trajo, como cuestión inevitable, la necesidad de un
procedimiento especial, que se proyectó a la generación misma de una nueva
ciencia procesal.
Las viejas reglas y las ideas
diseñadas para la decisión de las causas civiles, resultaban insuficientes y
perturbadoras para la tramitación de causas laborales, donde, en la gran
mayoría de los casos, el demandante es el trabajador, que llega al proceso con
sus cargas de angustias vitales, con su menor capacidad dentro del proceso y su
permanente situación de vulnerabilidad.
Ni siquiera la renovación del
Derecho procesal, ocurrida en el siglo XX, fue suficiente para que pudiera
aprisionar al proceso laboral, que se le escapaba de manera definitiva.
Es siempre inevitable citar,
como tantas veces lo hemos hecho al igual que otros autores, las magistrales
palabras de COUTURE:
“El derecho procesal de tipo
individualista es insuficiente e injusto para los conflictos derivados de la
relación de trabajo. Un nuevo derecho procesal, extraño a todos los principios
tradicionales, sin exceptuar uno solo de ellos, ha debido surgir, para
restablecer, mediante una nueva desigualdad, la igualdad perdida por la
distinta condición que tienen en el orden económico de la vida los que ponen su
trabajo como sustancia del contrato y los que se sirven de él para la
satisfacción de sus intereses.”[3]
La idea de la igualdad de los
contratantes conduce a la de la igualdad de los litigantes, lo cual viene a
alimentar la construcción misma del debido proceso. Sin igualdad procesal se
vulneraría entonces el debido proceso. Esto, sin embargo, no es plenamente
aplicable al proceso laboral. Así como el derecho del trabajo rompió la idea de
la igualdad formal de los contratantes e introdujo la figura del contratante
más débil, objeto de protección especial, así también en el proceso laboral,
como postulaba COUTURE, se generan desigualdades procesales para compensar las
de orden material.
Plena vigencia ostentan las
magistrales y visionarias palabras del maestro uruguayo, para quien el derecho
procesal liberal individualista se apoya en el “presupuesto de que los hombres
son iguales entre sí en el orden jurídico”, pero que la actividad industrial
generó un nuevo feudalismo que fue “separando a los hombres en dos categorías
opuestas en el orden del derecho”. De esta manera, el derecho procesal del
trabajo “es un derecho elaborado totalmente con el propósito de evitar que el
litigante más poderoso pueda desviar y entorpecer los fines de la justicia”. [4]
Lo anterior ha llevado a una
tendencia doctrinal autonomista para el llamado Derecho procesal
laboral. En esa dirección, el fallecido maestro uruguayo Oscar ERMIDA URIARTE,
como ya expresamos, propuso y en efecto la utilizaba, que la denominación
apropiada sea la de Derecho laboral procesal o de Derecho laboral
adjetivo, en lugar de las tradicionales expresiones de Derecho procesal del
trabajo y de Derecho procesal laboral.
De esta manera, se dejaría claro
que el Derecho del trabajo tiene su propia parcela procesal, separada de la
ciencia procesal común. [5]
Reiteramos nuestra adhesión a la
posición de maestro uruguayo. De allí la denominación de Derecho laboral
procesal que utilizamos en este trabajo.
Tendríamos que concluir, entonces,
que el Derecho laboral procesal es parte del Derecho del trabajo y no del
Derecho procesal.
La naturaleza del Derecho del
trabajo, con su concepción de desigualdades compensatorias, penetra el proceso
y, por ende, la ciencia del Derecho laboral procesal. La constatación de la
situación de desigualdad material, que es punto de partida del Derecho del
trabajo, no desaparece en el escenario procesal. Por el contrario, al mismo
entra el trabajador con toda su carga de desigualdades y de apremiantes necesidades.
De allí todo el diseño de un
conjunto de ventajas procesales compensatorias a favor del trabajador que, sin
romper el equilibrio del debido proceso, lo colocan en una situación material
diferente a la que le ofrecería el Derecho procesal común.
Esta discusión sobre la
autonomía del Derecho laboral procesal envuelve la cuestión de si, en cada
derecho positivo debe existir completa autonomía normativa en códigos o leyes
laborales procesales y hasta dónde conviene tener como fuente supletoria el procedimiento
común. Lo último dependerá de cuán modernizado se encuentre el procedimiento
común, caso en el cual podría ser factible convertirse en fuente supletoria de
los códigos o leyes de procedimiento especial laboral, fijando condiciones y
limitaciones para dicha aplicación supletoria. En todo caso, preferimos un
sistema de autonomía normativa para el proceso laboral.
En el reciente Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua, si bien en su artículo 4 se
señala como de aplicación supletoria el Código de Procedimiento Civil, al
mencionar lo que dicho Código, en su artículo 2 indica como principios,
hace referencia al carácter inquisitivo del derecho procesal y de dirección del
proceso del trabajo, que “concede autonomía a los procedimientos del trabajo y
persigue reducir el uso y remisión a la norma adjetiva de otros campos
jurídicos”.
III. LA NECESIDAD DE UNA JUSTICIA ESPECIALIZADA
El llamado nuevo derecho,
apoyado instrumentalmente por un nuevo derecho procesal, o sea, el Derecho
laboral procesal, requería de tribunales debidamente preparados para entender y
aplicar con toda precisión las concepciones propias de la emergente ciencia
jurídica especial. Igualmente, debían administrar, como ya expresamos, un nuevo
tipo de proceso.
Es así como surge la
jurisdicción especial de trabajo, que a partir de la Constitución Mexicana de
Querétaro de 1917, se extiende por buena parte de América Latina, aunque la
mayoría de los modelos instaura tribunales especializados, pero de jueces togados
y son pocos los que siguen en América el sistema de los llamados tribunales
clasistas.
Esta idea de la exigencia de una
especialización de la justicia de trabajo, fue incorporada en la Carta
Internacional Americana de Garantías Sociales, aprobada en Bogotá el 2 de mayo
de 1948, cuyo artículo 36 dispone que en “cada Estado debe existir una
jurisdicción especial de trabajo y un procedimiento adecuado para la rápida
solución de los conflictos”.
Además de la clara alusión a la
justicia especializada y a un procedimiento propio, es de notar que desde
entonces, había la clara convicción de que el procedimiento debía conducir a la
“rápida solución de los conflictos”, idea que en la mayoría de los casos sólo
se logró de manera relativa, esto es, en comparación con la duración de los
procesos civiles, pero no lo suficientemente adecuada a las urgencias propias
del trabajador que litiga.
De allí parten las nuevas
tendencias del derecho procesal del trabajo.
Puede agregarse que el Comité de Libertad Sindical
de OIT ha señalado que, en materia de protección de la libertad sindical, el
procedimiento debe garantizar una rápida y eficaz tutela.
IV. EL OBJETO DEL PROCESO
En el fondo el proceso debe
caracterizarse por una incesante búsqueda, con frecuencia angustiosa y
frustrante, de la verdad. Su resultado, como ideal, no puede derivar en el
triunfo del más fuerte, ni del más habilidoso, sino de quien tiene la verdad de
su parte. Esto es particularmente importante en el proceso laboral, donde aún
en el escenario de dicho proceso, se hacen sentir las desigualdades materiales
y las correspondientes situaciones de vulnerabilidad.
La función jurisdiccional es
expresión de la soberanía del Estado y, al mismo tiempo, ejercida con
independencia, constituye uno de los pilares del Estado de Derecho.
Es con la función jurisdiccional
que en definitiva el Derecho hace valer su reconocido carácter coactivo y puede
contribuir a la articulación de las instituciones democráticas.
Es obvio que la existencia de
graves situaciones de injusticia social compromete las posibilidades de
gobernabilidad y le restan legitimidad a las instituciones.
En una concepción profunda de la
democracia, capaz de enfrentar, con la necesaria intervención del Estado, la
realidad de las desigualdades sociales y económicas, el proceso no puede ser la
simple expresión de quien es materialmente más fuerte. La casi angustiosa
búsqueda de la verdad para hacer justicia, tiene que descansar en apropiados
mecanismos procesales que, sin vulnerar el paradigma del debido proceso, tomen
en cuenta las desigualdades materiales que colocan en desventaja procesal a
determinadas categorías de litigantes.
Es importante no perder de vista
que el proceso no es un fin en sí mismo. La idea básica del objeto del proceso,
entendido como el resultado que debe derivar de la actividad procesal, radica
en que dicho objeto no es otro que el de hacer efectivos, en sentido real, los
derechos reconocidos en las normas sustanciales. Es allí en donde las normas
procesales o adjetivas cumplen en esencia su función de normas instrumentales,
que no representan un fin en sí mismas, sino que sirven para que el Estado haga
sentir el carácter coactivo del Derecho ante sus mandatos expresados en las
normas de carácter sustantivo.
En el fondo, las normas de
derecho material o sustantivas son normas incompletas, en la medida en que de
no alcanzarse el cumplimiento del mandato legal en el discurrir normal de las
relaciones jurídicas, es con el accionar de las normas instrumentales en el
proceso, que las primeras son capaces de resultar materialmente efectivas.
Esta idea del objeto del
proceso, que por ejemplo aparece en el artículo 215 de la Constitución Política
de Panamá y en el artículo 525 del Código de Trabajo de Panamá, recogiendo las
repetidas enseñanzas en ese sentido del maestro Jorge FÁBREGA PONCE, resulta
fundamental para el entendimiento de las nuevas tendencias del derecho laboral
procesal.
El proceso no puede convertirse
en un simple ejercicio de actividades contrapuestas, ni en un fin en sí mismo.
La búsqueda de la verdad, para hacer justicia, es lo que en definitiva da
efectividad a los derechos reconocidos en las normas sustantivas. Tratándose de
normas protectoras de los trabajadores, es todavía más claro y necesario que
ése sea el objeto del proceso.
Desde esta perspectiva, los
medios alternativos de solución de los conflictos de trabajo, deben tener, en
sus resultados, el mismo objeto que tiene el proceso. No pueden convertirse,
como con frecuencia sucede, en una vía de escape, para que, en sentido
material, se otorgue validez a la renuncia de derechos.
V. PRINCIPIOS Y CARACTERÍSTICAS
DEL DERECHO LABORAL PROCESAL
V.1 LOS PRINCIPIOS
Si bien hay claridad doctrinal
en cuanto a la existencia de principios propios del Derecho laboral procesal,
así como de características del proceso de trabajo, existe diversidad de ideas
sobre cuáles serían en realidad los principios y cuáles las características.
Igualmente, hay bastante coincidencia en cuanto a que los principios del
Derecho del trabajo, en sentido material, penetran o se hacen sentir en el
Derecho laboral procesal, en especial el principio protector. En un reciente
trabajo fijamos nuestra posición, que resumimos a continuación
[6].
Para nosotros los principios del
Derecho Procesal serían, estrictamente tres: el principio protector, de
tutela o de desigualdad compensatoria; el de indisponibilidad; y el
de veracidad. Los dos últimos, en sus expresiones normativas, muestran
claras conexiones con el principio protector. Respecto de ellos es que serían
aplicables las tres funciones propias de los principios generales del Derecho
que, por extensión, se aplicarían igualmente a los principios del Derecho
laboral procesal.
Las listas más largas que
presentan algunos autores serían más bien características o peculiaridades del
proceso, principios instrumentales (o sea, vehículos para la realización de los
tres arriba mencionados) o, si se quiere, principios del proceso, según
lo regule cada legislación, pero no del Derecho laboral procesal como ciencia
jurídica.
Al respecto, Mario PASCO
COSMÓPOLIS ha hecho un aporte fundamental en este debate. Para el autor
peruano, es preferible distinguir entre los principios y las características o
peculiaridades del proceso laboral. Los principios tendrían mayor trascendencia
y universalidad, mientras que las características o peculiaridades son rasgos
que pueden extraerse del conjunto de cada legislación. [7]
Apartándose de la tendencia que
mezcla principios y peculiaridades y con cercanía a la posición de PASCO
COSMÓPOLIS, Lupo HERNÁNDEZ RUEDA hace referencia, por un lado, a lo que
denomina simplemente principios procesales; y, por el otro lado, a las peculiaridades
del proceso.[8]
V.2 LAS CARACTERÍSTICAS DEL
PROCESO DE TRABAJO
Por mucho tiempo se ha hecho
gala de una serie de características del proceso de trabajo (a veces llamadas principios
por algunos autores), varias o muchas de las cuales han pasado a
caracterizar, sin bien no con la misma intensidad e intencionalidad, al proceso
civil, como parte de la modernización de este último. Sin embargo, tales
características, a pesar de haber representado una marcada diferenciación con
el proceso civil, no llegaron a cumplir plenamente el objeto del proceso
laboral antes identificado, uno de cuyos instrumentos es la celeridad.
Estas características pueden resumirse así:
· Aplicación del principio
protector en el proceso, mediante la creación de ventajas procesales para el
trabajador.
· Poderes al Juez, en la
valoración y aportación probatoria; en la conducción, impulso y saneamiento del
proceso.
· Celeridad.
· Accesibilidad.
· Conciliación.
· Gratuidad.
· Oralidad.
· Inmediación.
· Concentración.
· Vigencia limitada del principio
de congruencia
· Simplicidad y ausencia de
formalidades.
· Economía procesal.
VI. LA INSUFICIENTE EFECTIVIDAD
MATERIAL DEL PROCESO LABORAL COMO PUNTO DE PARTIDA PARA LAS NUEVAS TENDENCIAS
DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Confrontado con la realidad, aún
ponderando el gran aporte del Derecho laboral procesal, resulta que el proceso
de trabajo contribuye a la llamada “brecha entre norma y realidad”, que hace
que en términos materiales las normas protectoras de los trabajadores no sean
plenamente efectivas. Y si el proceso de trabajo es parte, aunque no exclusiva
del problema, significa entonces que no conduce a plenitud a lo que se
identifica como objeto propio del proceso, esto es, hacer efectivos los
derechos reconocidos en la ley sustancial.
La experiencia ha demostrado
que, pese a sus ventajas relativas frente al proceso civil, el proceso laboral,
no ha resultado lo suficientemente eficaz, en gran parte por insuficiencia de
celeridad. Esto ha provocado importantes reformas laborales procesales en
América Latina. Se asiste, si se quiere, a una suerte de flexibilización del
proceso laboral, pero esta vez sí en beneficio de los trabajadores, al
tener como norte el cumplimiento del objeto del proceso.
De allí que Óscar HERNÁNDEZ
ÁLVAREZ, distinga entre las tendencias tradicionales y las tendencias emergentes
del proceso laboral, referidas estas últimas a las que surgen de las que
caracterizan a las reformas introducidas en los últimos años, que han
transformado la fisonomía y eficacia del proceso laboral.[9]
ERMIDA URIARTE indica que la
eficacia toda del Derecho del trabajo depende, además de otros, de tres
factores principales: la acción sindical, por su papel de hacer cumplir
la normativa laboral; la acción del Poder Ejecutivo, por sus funciones
de inspección del trabajo o de policía laboral; y la acción de la Justicia
del trabajo, porque mediante los procesos laborales “tiene el cometido de
garantizar el ejercicio pleno de los derechos de los trabajadores”. [10]
Jorge FÁBREGA PONCE, al mismo
tiempo que reconoce el carácter tuitivo de las normas laborales, con los
límites que impone el debido proceso, señala atinadamente que es más estrecha
la relación entre la norma laboral procesal y la norma laboral material, que la
que existe entre la norma procesal civil y la norma material civil. De allí,
indica, que “la evolución del derecho laboral material incide, con mayor
intensidad que en cualquier otra rama, en el derecho procesal laboral”.[11]
Es obvio que fenómenos como las
arremetidas neoliberales, la desregulación laboral, la precarización del empleo
y el crecimiento de la informalidad, han conducido de derecho o de hecho, a la
pérdida de eficacia del Derecho del trabajo.
No deben descuidarse los efectos
que la ideología neoliberal pueda introducir en la concepción y la operatividad
misma del proceso de trabajo. Así, BARBAGELATA destaca que esta ideología “está
teniendo significativos efectos sobre la Justicia del Trabajo”. Señala que por
un lado, “los propagadores del neoliberalismo han logrado constituir una
corriente promotora de reformas legislativas que de manera más o menos radical,
procuran reducir el campo de actuación, y la significación de la Justicia del
Trabajo” y, por el otro, “están tratando de crear la convicción generalizada de
que la Justicia del Trabajo siempre se inclina a favor de los trabajadores, con
lo que se busca generar –a veces con éxito-, un endurecimiento de los
tribunales de trabajo ante las demandas laborales.”[12]
La advertencia del maestro
uruguayo pone en evidencia una de las formas en que el proceso de trabajo puede
alejarse del cumplimiento de su objeto específico, no sólo por las reformas
reductoras de la protección y del protagonismo de la justicia de trabajo, sino
por la presión ideológica que induce o puede inducir la merma de la
autenticidad en la administración de justicia laboral.
Una tendencia bastante marcada
en América Latina es la de impulsar los llamados medios alternativos de
solución de conflictos, específicamente la conciliación y la mediación en
conflictos jurídicos, propios del conocimiento de la justicia de trabajo.
En parte importante de las
legislaciones latinoamericanas se atribuye al juez una función conciliatoria,
la cual de por sí merece aprobación. El problema se presenta cuando penetran en
exceso en el sistema las exigencias de estadísticas favorables a resultados
positivos de la conciliación, concretados en fórmulas de avenimiento entre las
partes, avaladas por el tribunal, situación que en muchas ocasiones provoca que
la conciliación se convierta en un medio para, materialmente, propiciar, con
efectos de cosa juzgada, la renuncia de derechos. Todo ello bajo la premisa de
que se trata de derechos inciertos. Es peligroso cuando los jueces son
presionados para impulsar desmedidamente los mencionados avenimientos, con
abandono de su deber de vigilar que aún en el proceso el trabajador no sea
conducido, materialmente, a la renuncia de derechos. En fin de cuentas, más
allá de las justificaciones formales, lo que puede ponerse en evidencia en
muchas ocasiones es la incapacidad del sistema de administración de justicia de
garantizar, en términos reales, los derechos que las normas sustantivas
reconocen a los trabajadores. Así, el proceso resulta ineficiente, porque no
cumple a cabalidad con el objeto que le es propio.
Los medios alternativos de
solución de conflictos, como la conciliación y la mediación, son útiles y
estamos de acuerdo con que se promueva el acceso a los mismos, pero su eficacia
y su propio valor ético dependen de que tengan como finalidad lo que se destaca
como el objeto propio del proceso. Ése también debe ser el objeto de los
medios alternativos, con la salvedad de que su mayor utilidad derivaría de que
sea más rápido y oportuno el que se hagan efectivos los derechos reconocidos a
los trabajadores, sin necesidad de someterse al proceso laboral, al menos de
manera completa. Por ende, no debe conducir, insistimos, en que materialmente,
por esa vía los trabajadores tengan una merma en lo que en verdad les
corresponde. Los medios alternativos deben ser vías auxiliares para obtener más
rápidamente el resultado que corresponde a un proceso de trabajo.
El principal problema que afecta
la eficacia del proceso laboral, aun reconociendo que es muchísimo más eficaz
que el proceso civil, es el de la insuficiencia de la celeridad.
Buena parte de las otras
características atribuidas al proceso laboral, son instrumentos para alcanzar
la celeridad (por ejemplo: oralidad, concentración, impulso procesal de oficio,
concentración, simplificación de los trámites procesales, etc.). Parte de ellas
y otras lo son para llegar a la verdad real y, por ende, para cumplir con el
principio de veracidad (inmediación, oralidad, poderes probatorios al juez,
vigencia limitada del principio de congruencia, etc.).
Así, con la celeridad y con la
búsqueda de la verdad real el proceso tiene capacidad para ser eficaz y también
para que se hagan sentir los tres principios del Derecho laboral procesal (protector,
de tutela o de desigualdad compensatoria; indisponibilidad; y veracidad).
La crisis relativa a la
celeridad, en términos relativos, más las otras situaciones arriba enunciadas,
han provocado diversas reformas del proceso laboral, que pueden identificarse
como nuevas tendencias que buscan hacer real o mayormente eficaz a dicho
proceso y fortalecer la presencia de los principios del derecho laboral
procesal.
Como afirma ERMIDA URIARTE, el
trabajador no puede esperar, por lo que en materia laboral la prolongación en
exceso de los procesos es “indebido proceso” y denegación de acceso a la
justicia[13]. También Mario PASCO COSMÓPOLIS señala
contundentemente que la falta de celeridad del proceso laboral equivale a
denegación de justicia.[14]
Concordamos plenamente con estos
distinguidos autores. La falta de celeridad conduce a los falsos avenimientos y
a la renuncia material de derechos, que constituyen una muestra de falta de
eficacia del sistema de administración de justicia laboral.
En materia de tutela efectiva de
la libertad sindical, por ejemplo, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha
insistido en la necesidad de un procedimiento de protección rápida y eficaz.
Sus precedentes se refieren a que debe ser expeditivo e imparcial.
Con mucho tino se afirma que las prohibiciones de los actos de discriminación
sindical no son suficientes por sí mismas y requieren de procedimientos que
aseguren una protección eficaz contra tales actos. Se insiste en que tales
procedimientos sean rápidos, económicos e imparciales, acompañados de sanciones
lo suficientemente disuasivas.[15]
Una causa objetiva que ha
afectado la posibilidad de lograr una celeridad efectiva, es la de la
insuficiente cantidad de tribunales de trabajo. El crecimiento de las
posibilidades de instauración de procesos laborales, que no siempre ha sido
acompañada del aumento en la cantidad de tribunales, fue generando una
perniciosa morosidad. Este crecimiento de las causas laborales deriva de muchos
factores, entre ellos el aumento de la cobertura del Derecho del trabajo, con
todo y sus llamadas fugas o escapes; el aumento de la intensidad
y diversificación de las fórmulas de la protección laboral y la de la seguridad
social; la acción sindical, aun con sus limitaciones; el incremento de la
negociación colectiva y la aparición de nuevas formas de beneficios
convencionalmente acordados; una mayor conciencia entre los trabajadores sobre
cuáles son sus derechos; la persistencia y, muchas veces, la intensificación,
de la resistencia empresarial a dar pleno cumplimiento a las normas de
protección de los trabajadores o a evadir su aplicación total o parcial.
Por otra parte, la experiencia
ha demostrado que frente a las exigencias de celeridad, la simplificación de
los trámites procesales, con todo y sus bondades, resultó insuficiente. Del
mismo modo el carácter concentrado del proceso laboral, no siempre tuvo la
necesaria intensidad.
De alguna manera estos fenómenos
se produjeron, al menos en parte, porque las legislaciones reguladoras del
proceso laboral, carecían de suficiente autonomía frente a las normas
procesales comunes.
II. EXPERIENCIAS EN LA REFORMA DEL PROCESO LABORAL
La incorporación en las normas
de derecho material de temas como la protección en contra de la discriminación,
así como la forma en que se ha potenciado la necesidad de la tutela judicial en
materia de derechos laborales fundamentales, ha provocado cambios y reformas
importantes en América Latina.
Estas reformas, en buena parte, han
tomado la intencionalidad y caracterizaciones que sirvieron de base para el
surgimiento del Derecho laboral procesal, dotando de mayor autenticidad y
efectividad a sus mecanismos, así como incorporando las nuevas tecnologías,
tanto para lograr celeridad como para encontrar la verdad real.
Como ya expresamos, se asiste,
si se quiere, a una suerte de flexibilización del proceso laboral, pero
contrario a lo ocurrido con buena parte de las reformas laborales
flexibilizadoras, esta experiencia se dirige a que el proceso realmente
garantice el efectivo disfrute de los derechos reconocidos en la ley
sustancial, que, en su gran mayoría, son derechos de corte proteccionista para
los trabajadores.
Como ha sostenido el maestro
panameño Jorge FÁBREGA PONCE, una manera en la que las normas procesales
expresan el principio protector, se evidencia en las que, en general, procuran
un proceso eficaz, por ser casi siempre el trabajador el interesado y
beneficiario de esa eficacia.[16]
Los primeros pasos para hacer
eficaz el proceso laboral y lograr que cumpliese con lo que se ha identificado
como su objeto, se dan, sin duda, con la adopción de leyes o códigos de
procedimiento laboral o con la inserción en los códigos y leyes de trabajo de
una parte relativa a la regulación del proceso laboral. Debe hacerse notar que
en muchos casos se mantenía el carácter supletorio, a veces muy marcado, de la
legislación procesal común.
Es así como algunas
legislaciones adoptan códigos o leyes procesales de trabajo (Colombia, Bolivia,
Paraguay, Perú, Venezuela, España y, recientemente, Nicaragua), mientras que
otras incorporan una regulación integral o casi integral del procedimiento en
sus leyes o códigos de trabajo (México, Panamá, Guatemala, El Salvador,
República Dominicana, Honduras, Costa Rica). Nicaragua siguió inicialmente este
último modelo, pero en el año 2012 se adoptó un Código separado.
En Uruguay se dio una situación
particular, cuando, desde 1989, el proceso laboral se reguló por el Código
General del Proceso, situación que recientemente ha cambiado con la aprobación
de una nueva legislación procesal laboral, que se coloca entre las que recogen
las nuevas tendencias del derecho procesal laboral.
En definitiva, salvo
excepciones, prevalece en Ibero América la existencia de la especialidad en el
procedimiento laboral, si bien no siempre con absoluta autonomía de las normas
procesales ordinarias. Con ello, en lo que concierne a los países americanos,
se da cumplimiento al artículo 36 de la Carta Americana de Garantías Sociales.
Una vez trazadas las líneas de
diferenciación con el proceso civil y asimilada la experiencia de una nueva
concepción del proceso, el correr del tiempo demostró que lo avanzado no
resultaba suficiente para cerrar la brecha entre norma y realidad, así como
para asegurar una efectiva y oportuna tutela judicial.
Como antecedentes a las más
recientes reformas procesales, cabe mencionar los casos del Código de Trabajo
de Panamá, vigente desde 1972; la reforma procesal efectuada a la Ley Federal
del Trabajo de México, en 1980; y el Código de Trabajo de República Dominicana,
de 1992.
El Código de Trabajo de Panamá
contiene un Libro completo, el Libro IV de Normas procesales, dedicado a la
regulación del proceso laboral, con absoluta autonomía respecto al procedimiento
común, que no es siquiera de aplicación supletoria. En su momento, reemplazó al
proceso de trabajo, parcialmente regulado en el Código anterior (aprobado en
1947 y vigente a partir del 1º. de marzo de 1948), copiado del Código de Costa
Rica de 1943.
Con el Código de 1972, Panamá
adoptó una legislación con las características que la doctrina postulaba para
la regulación del proceso laboral. Entre otras cosas, marcó una clara presencia
del principio protector en el proceso de trabajo, simplificó los trámites, dio
mayor concentración al proceso, aumentó los poderes al juez, creó procesos
especiales para los casos que requerían de mayor celeridad, en materia
probatoria recogió los medios científicos de prueba, la valoración por la sana
crítica y la figura del numerus apertus respecto de la lista de los
medios de prueba. Introdujo, para el proceso abreviado y otros supuestos, el
fallo en audiencia, lo cual en la práctica no cumplieron los tribunales de
trabajo.
En Panamá, se da una importante
reforma procesal con la creación en 1975 de las Juntas de Conciliación y
Decisión, de carácter tripartito, para las cuales se diseñaron reglas similares
a las que hoy inspiran parte de las nuevas tendencias procesales, como la
grabación de las audiencias (luego abandonada), la audiencia en una sola
comparecencia y el fallo inmediato en la audiencia como regla general.[17]
La reforma procesal mexicana de
1980 renovó significativamente el proceso laboral en ese país. De gran impacto
fueron las figuras de la suplencia de la queja y el poder de las Juntas
para disponer la reversión de la carga de la prueba hacia el empleador.
Con el Código de Trabajo de
1992, República Dominicana adopta en un código único las normas sustantivas y
las procesales. Entre otras cosas, puso en vigencia efectiva la figura de los
vocales clasistas en la administración de justicia laboral y la obligación para
el empleador que apela de consignar el importe de la condena.
Luego de estos antecedentes, en
los últimos años se han dado importantes reformas del proceso laboral, que han
supuesto verdaderas transformaciones.
Óscar ERMIDA URIARTE destaca las
reformas en Brasil del rito sumarissimo de 2002, la Enmienda
constitucional de 2004 y la introducción del proceso electrónico y la
digitalización; la nueva Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, de
2002; tres leyes procesales en Ecuador, en los años 2003 y 2004; en Chile las
leyes aprobadas en los años 2006 y 2007, sobre proceso laboral especial;
proceso de protección de derechos fundamentales; y la relativa al proceso
monitorio; en Colombia, la reforma de 2007 al Código Procesal del Trabajo y de
la Seguridad Social; y en el Uruguay la ley 18.572 de 2009, vigente desde
febrero de 2010. [18]
En Chile se cumplió un proceso
continuado de reforma de la parte procesal del Código de Trabajo, mediante la
aprobación de las leyes No. 20.022 que crea nuevos tribunales con jueces
especializados, a partir del 1° de mayo de 2007; No. 20.023 de 2005, que
modifica el sistema de ejecución de los títulos ejecutivos previsionales; No.
20.087, promulgada el 15 de diciembre de 2005 y publicada el 3 de enero de
2006, que sustituye el procedimiento laboral del Código de Trabajo; No. 20.164,
promulgada el 2 de febrero de 2007 y publicada el 14 del mismo mes, que pospuso
la entrada en vigencia de las leyes No. 20.022 y No. 20.087, para el 2008; No.
20.252, promulgada el 1º. de febrero de 2008 y publicada el 15 del mismo mes,
que modifica la ley No. 20.022 y otros cuerpos legales; No. 20.260, promulgada
el 28 de marzo de 2008 y publicada el 29 del mismo mes, que modifica el Libro V
del Código de Trabajo (normas de procedimiento) y la ley No. 20.087; No.
20.287, promulgada el 1º de septiembre de 2008 y publicada el 17 del mismo mes,
que hace adecuaciones a algunas normas del Código de Trabajo modificadas por la
ley No. 20.087.
Más recientemente, se aprobó en
Perú una Nueva Ley Procesal del Trabajo, mediante ley No. 29497, de 13 de enero
de 2010; mientras que en Nicaragua, con la Ley 815 de 31 de octubre de 2012,
sancionada el 23 de noviembre del mismo año, se adoptó un Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social[19].
Por otro lado, Costa Rica y
Bolivia, adelantan han concretado importantes reformas al proceso de trabajo.
En el punto siguiente, intentamos destacar las
tendencias que surgen de estas reformas.
VIII. TENDENCIAS EN LA
RENOVACIÓN DEL PROCESO LABORAL EN AMÉRICA LATINA
Las nuevas tendencias surgen
tanto de las reformas procesales, como de nuevas orientaciones
jurisprudenciales y del impulso de la Organización Internacional de Trabajo
(OIT). Todas ellas confluyen en la idea de que el proceso sea un instrumento
para garantizar la eficacia real de los derechos reconocidos en las normas
laborales.
Pueden resumirse así:
1. Búsqueda efectiva de la celeridad.
2. Aplicación de la verdadera oralidad.
3. Mayor énfasis en la inmediación o inmediatez.
4. Tendencia al fallo en audiencia.
5. Términos precisos para fallar, con sanciones
para el Juez.
6. Tendencia a la aplicación directa de las normas
internacionales de trabajo.
7. Concentración procesal.
8. Simplicidad y ausencia de formalidades.
9. Economía procesal.
10. Aplicación del principio de
tutela, que se expresa de varias maneras: admisión en algunas reformas de la
posibilidad de la aplicación de la regla in dubio pro operario en la
valoración probatoria; posibilidad del fallo ultra o extra petita;
inversión o redistribución de la carga de la prueba; reconocimiento en algunas
legislaciones de la consulta como un grado obligatorio de competencia.
11. Poderes al Juez (suplencia
de la demanda; en materia probatoria; impulso, dirección y saneamiento del
proceso; vigencia limitada del principio de congruencia).
12. Tendencia a aumentar el número de procesos
especiales.
13. Tendencia a una mayor utilización de los medios
alternativos de solución de conflictos.
[1] Profesor Titular de Derecho del
Trabajo en la Universidad de Panamá; Tutor en el Doctorado en Derecho, con
Énfasis en Derecho del Trabajo, Facultad de Derecho y Ciencias Políticas,
Universidad de Panamá; ex Decano (dos veces) de la Facultad de Derecho y
Ciencias Políticas de la Universidad de Panamá; ex Vicerrector Académico (dos
veces) de la Universidad de Panamá; ex Ministro de Trabajo y Bienestar Social;
ex Ministro de Educación; Miembro Principal de la Comisión Redactora del Código
de Trabajo de Panamá; Miembro de la Comisión Especial de Consulta de las
Reformas a la Constitución Política de la República de Panamá; Miembro de
Número y Ex Presidente de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social (del 1° de marzo de 2010 a 28 de febrero de 2013);
Vicepresidente de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social; Miembro y ex Presidente del Instituto Latinoamericano de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Miembro Fundador y ex Presidente
de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social; Miembro Fundador, ex Presidente y Presidente de Honor de la Academia
Panameña de Derecho del Trabajo; Miembro del Grupo de los Nueve; Doctor Honoris
Causa por la Universidad de Panamá; Doctor Honoris Causa por la Universidad
Paulo Freire (Nicaragua); autor de alrededor de 121 publicaciones.
[2] ERMIDA URIARTE, Óscar, La
celeridad procesal, en Actualidad del Derecho del Trabajo, Academia
Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, De iure, Lima,
2009, Págs.. 239, 242 y 243. También en Conferencia Magistral Tendencias del
Derecho Procesal Laboral en América Latina, IV Congreso Internacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Isla Margarita, Venezuela, 28 de
abril al 1º. de mayo de 2010.
[3] COUTURE, Eduardo, Estudios de
derecho procesal civil, Depalma, Buenos Aires, 1979, tomo I, p.288.
[6] Véase nuestro trabajo Los
principios del derecho procesal de trabajo, conferencia de ingreso como
miembro correspondiente de la Academia de Ciencias de República Dominicana, 27
de marzo de 2009.
[7] PASCO
COSMÓPOLIS, Mario, Fundamentos del derecho procesal del trabajo, Aele,
Lima, 1997, pp. 37-39, por un lado, a lo que denomina simplemente principios
procesales; y, por el otro lado, a las peculiaridades del proceso.
[8] HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo, Derecho
procesal del trabajo, IET, Santo Domingo, 1994, pp. 53-55 y 68-77.
[9] HERNÁNDEZ ÁLVAREZ, Oscar, Tendencias
del proceso laboral en América Latina, Conferencia en Power Point.
[12] BARBAGELATA, Héctor Hugo, Tendencias
de los procesos laborales en Iberoamérica, en Derecho procesal del
trabajo, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Editorial Dalis, Santo Domingo, Rep. Dominicana, 2002, Págs. 67-68.
[13] ERMIDA URIARTE, La celeridad
del proceso laboral, p. 237.
[14] PASCO COSMÓPOLIS, Mario, La
celeridad procesal: ¿un desiderátum, una entelequia?, en Actualidad del
derecho del trabajo, p. 254.
[15] IBÍDEM, precedentes 737 a 754,
pp. 159-162.
[16] FÁBREGA P. Jorge, Preceptos
tutelares de los trabajadores en el derecho panameño, en Estudios
de derecho procesal del trabajo en honor del Doctor ALBERTO TRUEBA URBINA,
Ediciones de la Universidad de Yucatán. 1977. pp. 106-111
[17] En Panamá, la Ley que creó las
Juntas de Conciliación y Decisión (Ley 7 de 25 de febrero de 1975) dispuso con
toda claridad en su artículo 9, todavía vigente, que de la audiencia se hacía
en el acta un “resumen” de lo actuado y de las pruebas practicadas. Por ello,
las audiencias se grababan y no se tomaba la actuación mecanográficamente. Al
introducirse la apelación para parte de las resoluciones de las Juntas con la
Ley 8 de 1981, se abandonó, de hecho y con alejamiento del mandato legal, para
todos los procesos en dichas Juntas, el sistema de grabación. Esto representó
un retroceso frente a lo que en su momento fue un avance de Panamá respecto de
la mayoría de las legislaciones latinoamericanas. En la actualidad, la única
diferencia es que en lugar de la máquina de escribir se usa la computadora,
dando lugar a una situación de “falsa oralidad”, que resta espontaneidad e
inmediación.
[19] Conforme a su artículo 163, el
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua, entra a
regir ciento ochenta días después de su publicación oficial.
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