En nuestro país existe una diversidad impresionante de problemas, desde algo sencillo como no respetar un señalamiento de tránsito o pasarte una luz roja, hasta protestas, violencia, apatía por parte de quienes todavía no se sienten afectados por la situación en la que vivimos y más que cualquier otro asunto, desplantes de injusticia y una marcada desigualdad y/o conductas discriminatorias (no sólo de ende económico, también social, cultural, religioso, etc.). En las empresas pasa lo mismo, existen tanto problemas internos como externos, niveles de jerarquía para tener cierto rango de control y dominio, pero quienes se encuentran en los niveles más bajos no tienen idea del alcance o poder que aquellos un poco más arriba tienen y probablemente tampoco están seguros de todas aquellas condiciones de trabajo a las que tienen derecho, tales como seguridad e higiene, dignidad y respeto, entre otros. Sin embargo, sí existen leyes que pretenden vigilar el propio cumplimiento de cada una de estas condiciones, el problema surge cuando la ley no se conoce, no es tomada en cuenta, es malinterpretada o simplemente una de las estipulaciones no concuerda con alguna otra, lo cual resulta difícil al momento de interpretar y querer poner en práctica (terminando siempre con resultados positivos para los altos mandos y no necesariamente buscando el beneficio del empleado).
Existen ciertas reglas que los empleados deben acatar con el fin de una sana convivencia como lo son: el código de vestimenta, hora de entrada y salida, evitar preguntas incómodas como edad, orientación sexual, hacer uso de diálogo “formal”, entre otros. El personal de recursos humanos a cargo de seleccionar a quienes trabajan y/o trabajarán en una organización tiene que tener precaución al momento de reclutar candidatos, no se pueden hacer distinciones en cuanto a sexo, religión, edad, raza, posición económica, etc. ¿Pero realmente existe alguien que cumple esta regla? No creo que sea fácil saber esta información ya que en su mayoría las organizaciones, tanto públicas como privadas, tienden a guardar estos datos y clasificarlos como de carácter confidencial o privado.
Probablemente son pocas aquellas organizaciones que acatan al pie de la letra las normas y leyes y, en gran parte es difícil lograrlo ya que existen diversas discrepancias en ellas. Un ejemplo de lo anterior podría ser el filtrar currículo por edades; es posible que la empresa no haya publicado un rango de edades sin embargo al momento de revisar a los candidatos, se eliminen aquellos mayores o menores a cierta edad y lo hagan debido a presupuesto, experiencia, uso de herramientas tecnológicas, preparación u otros factores que van conforme a la edad (la mayoría de las veces). Entonces el dilema es el saber si es correcto o incorrecto ya que, conforme a la ley no se pueden hacer este tipo de distinciones, sin embargo existen competencias y procesos del desarrollo (así como consideraciones presupuestales) que influyen en la decisión, los cuáles indican que cierta edad es más adecuada para la posición.
En el Artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo se estipula lo siguiente concerniente al tema de la igualdad laboral:
“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.”
Lo cual nos habla de mantener un ambiente de equidad en nuestros procesos de selección de capital humano, y aun después de haber integrado a la persona a la empresa, propiciar un clima organizacional enfocado en el respeto y la dignidad (no hacer distinciones en el área laboral, evitar juicios y comentarios racistas o de algún otro aspecto discriminatorio); así mismo también es importante hacer énfasis en las condiciones que sugiere “condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia”, lo que se puede interpretar como no explotar al trabajador y luego querer pagarle lo mínimo, en vez de eso poder ayudarle a mejorar sus condiciones de vida y no sólo a él, sino también a su familia. Pero no solamente eso, sino que también como último punto mencionan la importancia de la capacitación en el personal de trabajo.
El aspecto de la capacitación es de suma importancia para cualquier asociación interesada en fomentar el crecimiento y desarrollo de su personal, es decir empresas enfocadas en incrementar el valor de su capital humano con el fin de propiciar un incremento tanto en la productividad como en la eficacia de las labores realizadas por sus empleados (lo que en lo ulterior da un valor agregado a la empresa en general). En el capítulo tercero de la Ley Federal del Trabajo, se habla sobre la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. En el mismo, se mencionan las diferentes normas establecidas por la ley las cuales rigen aquello que un jefe está obligado a brindar a cada uno de sus trabajadores, así como también dejar por escrito aquello que los empleados están recibiendo de parte de sus patrones (poner en papel las condiciones del trabajo, dónde, cómo y cuándo se presta el servicio, bajo cargo de quién, el salario y cuándo se pagará, entre otros factores). El artículo 153, apartado A, se establece que todo trabajador tiene el derecho de recibir capacitación por parte de su patrón (la cual debe ser de común acuerdo), además la capacitación debe de ser aprobada por la secretaría del trabajo y previsión social.
Lo anterior refiriéndose a que la capacitación que no sea aprobada y realizada de acuerdo a cada uno de los lineamientos que la Ley Federal dicta simplemente no es acreditada como capacitación válida, sería un proceso más de aprendizaje en la empresa sin embargo no podría ser tomada en cuenta como una acción formal que incremente el valor de la organización, siendo esto uno de los principales objetivos que tiene el impartir cursos de capacitación y adiestramiento, elevar el nivel de vida laboral y la productividad de un trabajador durante su estadía en la organización.
Los patrones están obligados a cubrir las cuotas de las capacitaciones requeridas, así como también es de mutuo acuerdo dónde se llevarán a cabo dichas capacitaciones, ya sea fuera o dentro de las organizaciones. Toda institución debe de estar previamente registrada ante la secretaria de trabajo y previsión social. También, es importante mencionar que los cursos de capacitación que se llevan a cabo para los trabajadores, se deben realizar durante la jornada laboral, salvo que a naturaleza de los servicios convenga que se impartan de otra manera o cuando el trabajador desea capacitarse en otra área que no sea su ocupación no obliga que sea dentro de su jornada laboral.
Por otra parte, cabe mencionar que de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la capacitación y adiestramiento tiene como objetivo principal actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad. Con esto, se quiere dar a entender que se necesita proporcionarle al trabajador información necesaria para desarrollar la actividad, previniendo los riesgos de trabajo, aumentando su productividad y en general, mejorar las aptitudes del mismo trabajador. Sin embargo, todo lo anterior no sólo es deber del patrón, ya que en todo acuerdo hay compromisos por las dos partes, y el trabajador por su lado está obligado a asistir a todos los cursos, ser puntuales, etc. Así como también, atender las indicaciones de las personas que están impartiendo el curso y cumplir con todo el programa respectivamente.
Es obligación por parte de un empleado responder las pruebas que se requieran sobre aptitudes y evaluaciones de conocimientos, lo anterior con el fin de realizar una retroalimentación a cerca del funcionamiento y rendimiento del sistema de capacitación y adiestramiento, de otra manera no se está completando el proceso y la organización no puede conocer con seguridad la efectividad de sus cursos. Ahora bien, es importante tener en cuenta que no cada uno de los problemas es culpa de la compañía; si una empresa tiene las intenciones de otorgar capacitación para sus empleados, pero no existen trabajadores interesados en tomar esta capacitación, tampoco se les puede forzar a capacitarse (se les puede inducir, sin embargo tiene que existir un acuerdo por ambas partes), claro está que los efectos que esta decisión pueda tener sobre el estado del puesto de la persona en la empresa (o su permanencia) quedan en juego.
En conclusión existe un conflicto revoltoso en cuanto a lo que se refiere al mundo laboral, tantos problemas de confianza en los procesos que maneja cada organización y una discrepancia en qué sistemas usar, cuáles son los válidos por la comisión y cuáles son mejores en cuanto a lo que puedan brindar a la empresa. Sin embargo, aunque se intente cumplir con los lineamientos de la Ley Federal del Trabajo, resulta aun más inextricable porque no todos concuerdan con todos, algunos artículos se invalidan entre sí y otros no tienen una función favorable ni para la empresa ni para el trabajador por lo que resultaría en pérdidas el tratar de seguirlos.
Bibliografía
Gobierno.com. (2011). Ley federal del trabajo. Extraído de: http://www.gobierno.com.mx/ley-federal-del-trabajo/
Sistema de información jurídico laboral. (1998). Art. 153 ley federal del trabajo. Extraído de http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm
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