“…todo lo que es decente es también honesto y todo lo que es honesto
es igualmente decoroso”. Marco Tulio Cicerón (106 A.C. – 43 A.C.).
INTRODUCCIÓN
En general, desde muy temprana edad, las personas son
enseñadas por sus padres o por las adversidades que el trabajo es la manera
legal y aceptada por la sociedad para generar un ingreso económico que les
permita adquirir comida, vivienda, vestido, salud y esparcimiento. La población
en general crece con la idea que es necesario trabajar incansablemente, aunque
esto conlleve sacrificios realmente extraordinarios como convivir menos con la
familia, para cubrir sus necesidades básicas y tener una buena calidad de vida
(Ghiotto, 2011). Esta concepción generalizada acerca del trabajo es en gran
parte la explicación más cercana que existe para entender por qué el ser humano
está dispuesto a soportar largas jornadas de trabajo en empleos deplorables.
Claro está, ésta es la concepción extremista pero en ocasiones para entender el
desarrollo de la persona en sociedad es necesario analizar el tema desde los
polos y no desde puntos intermedios.
En diversos foros nacionales e internacionales se ha
discutido acerca de la forma en que actualmente está diseñada la mayoría de los
empleos. Es un hecho que el hombre y la mujer no fueron concebidos para
trabajar, pero debido a que el empleo forma parte del sistema socio-económico
aceptado es necesario participar de esta actividad viéndola como una forma en
que la persona tenga la oportunidad de construirse a sí misma. Es decir, el
trabajo no debe ser entendido como una nueva forma de esclavitud, sino como un
espacio en el que el empleado encuentre la oportunidad de aportar su mejor
esfuerzo a una organización (pública o privada) a la vez que puede desarrollar
sus mejores habilidades para beneficio personal (Ferrel, 2008).
Bajo ese tenor, el presente escrito está enfocado en
analizar las implicaciones éticas en la generación de empleos, entendidas como
aquellos factores a considerar para que el trabajo cumpla realmente con las
características de un Derecho Humano y permita al hombre y la mujer desarrollar
su potencial. Antes de continuar, es menester precisar que de ninguna manera se
trata de demeritar los logros alcanzados en materia laboral durante los últimos
años en el ámbito nacional e internacional; tampoco se busca “criminalizar” a
los generadores de los empleos actualmente existentes.
IMPLICACIONES
ÉTICAS
Ahora bien, por lo que hace a México, la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo efectuada por el Instituto Nacional de
Estadística y Geografía, publicada el 12 de febrero de 2014 expone que “Durante
el cuarto trimestre del año pasado, la Población Económicamente Activa (PEA) se
ubicó en 52.7 millones de personas…En este periodo, un total de 50.2 millones
se encontraban ocupadas…” (INEGI, 2014). El resultado de la referida encuesta,
es un factor a considerar para establecer la importancia de generar empleos
dignos y que fomenten el progreso del individuo y de la sociedad.
Básicamente, son tres las implicaciones éticas a
tomar en cuenta en la generación de empleos.
La primera consiste en responder la pregunta ¿qué es
mejor: desarrollo o progreso? Los generadores de empleos, ya sean las empresas
privadas o los organismos públicos, deben ponderar el progreso sobre el
desarrollo. El segundo de estos conceptos hace referencia al robustecimiento
del sector económico, es decir a la mera generación de riquezas materiales. En
cambio, el progreso consiste en el avance del factor social y el
fortalecimiento de la prosperidad. Es el progreso lo que realmente debe
perseguir todo generador de empleo no solamente por lo expuesto supra líneas,
sino también porque si concede una importancia verdadera al trabajador, éste
estará satisfecho y podrá desempeñar mejor sus funciones, lo que a mediano y
largo plazo se vería traducido en el aumento de utilidad para el empleador. Así
las cosas, se debe preferir el progreso sobre el desarrollo porque el primero
conduce al segundo mas no viceversa (Melé, 2010).
Justamente lo anterior, nos conduce a la segunda
implicación ética, la cual consiste en plantear el siguiente cuestionamiento:
¿crecimiento profesional o integral? La respuesta conlleva el análisis de dos
factores determinantes de la calidad de vida de los trabajadores. Actualmente,
la gran mayoría de los empleos están diseñados rígidamente porque únicamente se
enfocan en desarrollar el potencial profesional de los individuos: se imparte
capacitación, se diseñan mejores estructuras organizacionales para fomentar el
número de ascensos, se establecen jornadas de trabajo prolongadas, se evalúa
mejor al que más tiempo invierte en la oficina y más ingresos genera para el
empleador (Guerra, 2007).
¿Es acaso el trabajo una especie de dogma que hay que
profesar hasta el extremo? Lo cierto es que la concepción del trabajo debe
empezar a cambiar, contemplando ciertos espacios para que los empleados tomen
siestas, convivan con sus hijos e, inclusive, realicen alguna actividad de
esparcimiento (v.gr. deportes, lectura, música, etc.). Quizás sea un
pensamiento utópico en cuanto a la totalidad de su cumplimiento pero tiene
mucho de real respecto a los beneficios de dichas actividades toda vez que al
colocar al ser humano como núcleo de la actividad laboral, puede contribuir a
mejorar su desempeño y, en cierta forma, llegar a generar mejores fuentes de
empleo.
Ahora bien, la tercera implicación ética surge al
responder la siguiente pregunta: ¿la relación patrón-empleado-patrón está
basada en el temor o en la confianza?
Los generadores de empleos parecieran tener un miedo y un paradigma
natos a pensar que el trabajador los quiere timar. Lo anterior ha llevado a
diseñar trabajos rígidos y estrictos que a la larga terminan por lesionar el
tejido social generando resentimiento y desconfianza (Pérez, 2009). Por
ejemplo, el uso de relojes checadores para monitorear la entrada y salida de
los empleados, más allá de mejorar su productividad, los obliga a esperar con ansia
la llegada de la salida y a odiar la hora de entrada y, en el peor de los
casos, los conduce a idear formas para burlar el sistema del reloj checador.
Aunque suene un poco aventurado, el generador de empleo no debe fungir como
centinela del empleado, sino proporcionarle una actividad con instrucciones
claras y fecha de entrega para que de esta manera el trabajador pueda organizar
su agenda y cumplir cabalmente en tiempo y forma. En esta tesitura, los empleos
deben generarse presumiendo la buena fe tanto del patrón como del empleado,
máxime porque como personas invierten gran parte de su tiempo conviviendo
juntos, por lo que lo más provechoso para ambos es comenzar confiando el uno en
el otro.
Tomando en consideración lo anteriormente expuesto,
resulta inconcuso que es necesario comenzar a rediseñar los empleos y
concientizar a los generadores de trabajo. El panorama actual en México,
permite visualizar las áreas de oportunidad que requieren ser atendidas para
colocar al ser humano en el centro de toda actividad laboral a fin de que sus
años económicamente productivos pueda invertirlos en empleos que fomenten el
progreso, el desarrollo integral y la confianza.
CONCLUSIÓN
Entonces, recapitulando las tres preguntas planteadas
en el presente escrito, se puede concluir que en aras de colocar a la persona
como núcleo del trabajo, los generadores de empleos deben enfocarse en lo
siguiente: 1) El progreso antes que el crecimiento porque de esta manera pueden
contribuir notoriamente al desarrollo social; 2) Favorecer la formación
integral por encima de la meramente profesional a fin de reconocer y tonificar
la dignidad de los trabajadores; 3) Confiar en sus empleados con el objetivo de
que dicho valor sea recíproco y mejore el ambiente de trabajo. En este orden de
ideas, las principales implicaciones éticas en la generación de empleos, podrán
ser abordadas de la manera más conveniente para la sociedad evitando problemas
que después desembocan en afectar no sólo la economía sino también el tejido de
la comunidad.
FUENTES DE CONSULTA
Ferrel, J. (2008).
Trabajo decente (digno) y formación profesional. Recuperada de: http://www.fenacle.org.ec/mayo%201/Trabajo%20decente%20y%20formacion%20profesional.pdf
Ghiotto, L. (2001). Trabajo decente vs trabajo digno. Recuperada de: http://www.pagina12.com.ar/especiales/archivo/voces_en_el_fenix/010-fenix.pdf
Pérez, M. (2009). Consideraciones teóricas para el análisis de las
Pequeñas y Medianas Empresas como fuente de generación de empleo y su
correspondencia ética con la sociedad. Recuperada de: http://132.248.9.34/hevila/Formaciongerencial/2009/vol8/no2/5.pdf
Guerra, A. (2007). De la responsabilidad social empresarial, a la ética
en el cambio organizacional. Recuperada de: http://www.ucla.edu.ve/dac/Compendium/revista18/05_AGuerra.pdf
Lanari, M. (2005). Trabajo decente: significados y alcances del concepto.
Indicadores propuestos para su medición. Recuperada de: http://nulan.mdp.edu.ar/1058/#.Uw-oQPmwaVM
Melé, D. (2010). Ética en la organización de trabajo: trabajo decente y
trabajo con sentido. Recuperada de: http://nulan.mdp.edu.ar/1058/#.Uw-oQPmwaVM
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2014). Encuesta Nacional
de Ocupación y Empleo. Recuperada de: http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/comunicados/estrucbol.pdf
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