Contrato por periodo de prueba: ¿Hace más daño que bien? María Rosario Martínez Torres

Parece que no es suficiente la carga de trabajo que tienen los empleados en México, esa que les causa tanto desgaste físico y emocional. Parece que el gobierno y los patrones no sacan el suficiente provecho de sus trabajadores. Esa parece ser la causa de que hayan agregado nuevas modalidades de contratación en las reformas laborales del 2012, como lo son los contratos por temporada, de capacitación inicial y por periodo de prueba.

Me voy a enfocar en uno solo, el contrato por periodo de prueba, pues es el que más me causa ruido. Primero, para saber de qué estamos hablando, les mencionaré que el Artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo dice que: “Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.”[1]

Y apenas empieza. Específicamente hablando del contrato por periodo de prueba, el Artículo 39 dicta que: “En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.” [2]

Resumiendo, estas son las características de un contrato con periodo de prueba:

▪         Debe constar en el escrito de las condiciones de trabajo. Art. 25

▪         Cuando la relación sea indeterminada o exceda de 180 días.

▪         Periodo no puede exceder de 30 días. Excepción: Solo puestos dirección – administración o profesiones especializadas, puede ser hasta 180 días.

▪         Salario y seguridad social conforme a puesto que desempeñe.

▪         Si no acredita requisitos o conocimiento, a juicio de patrón, opinión Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se da por terminada sin responsabilidad para patrón. Art. 39-A

▪         Tiene que ser por escrito y dar seguridad social, sino se entiende indeterminada. Art. 39-C

▪         Terminando periodo, si relación continúa es indeterminada.

▪         Son improrrogables. No puede aplicarse de forma sucesiva, aun cuando haya ascensos, puestos distintos o concluya una relación. Art. 39-D

▪         El tiempo se computa para antigüedad. Art. 39-E[3]

Entonces, podemos decir que una persona que tiene un contrato con periodo de prueba, está bajo observación y evaluación constante por parte de sus superiores y compañeros de trabajo. Todo con el fin de realmente saber si sí o si no cuenta con la aptitudes y características necesarias para desempeñarse en el puesto al que fue asignado. Existe algo que los psicólogos llaman el Efecto Hawthorne, el cual se presenta en los individuos que saben que están siendo observados. Por obvias razones, la mayoría de los individuos no se desempeñan como normalmente lo haría. Algunos podrían mejorar su rendimiento solamente para impresionar a su jefe, pero por otro lado, existen los nerviosos, preocupados y que suelen estresarse al trabajar sabiendo que su desempeño a corto plazo afecta directamente la duración de su estancia en su trabajo. [4]

De ninguna de las dos maneras es justo lo que pasa en los treinta días de prueba. Si el empleado se desempeña de manera estupenda, probablemente baje su rendimiento al pasar el periodo de prueba. Esto puede causar enojo y decepción al jefe y no sabemos qué tan graves puedan ser las consecuencias. Veo aún más injusta la situación para el segundo tipo de personas, los nerviosos, ya que, probablemente tengan las habilidades requeridas para el puesto, pero su autocontrol no es el suficiente para dominar el miedo y hacer las cosas bien.

Ahora, entiendo que el periodo de prueba sea más extenso en caso de que los trabajadores ejerzan funciones de administración o dirección, siendo de hasta ciento ochenta días como máximo. ¿Pero cuál es la razón? ¿Acaso su trabajo es más importante? ¿O la persona tiene mayor prestigio y por ende merece mayores oportunidades de demostrar sus talentos reales? En mi opinión, ciento ochenta días apenas alcanzan para adecuarte a un ambiente de trabajo, acostumbrarte a tus funciones y empezar a dominarlas. Entonces, ¿cómo esperan que treinta días sean suficientes para que una persona demuestre todo lo que puede hacer? Es imposible.

Supongamos que a un trabajador ya se le acabaron los treinta días de prueba y resulta que su superior considera que no satisface los requisitos y competencias necesarias para el puesto. Sin embargo, mientras tuvo el contrato disfrutó de salario, las garantías de seguridad social y de pago de las prestaciones del puesto, como si se tratara de un empleado base. Duró muy poco el beneficio, pues esta persona se queda sin trabajo y se da como terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.[5]

Algunos expertos apoyan esta idea por el hecho de que el mercado de trabajo se “flexibiliza” y esto ayuda a generar más empleos. En adición, dicen que incluye medidas contra los abusos prohibiendo que a una persona se le apliquen de forma simultánea o consecutiva contratos de capacitación inicial o por periodo de prueba. Por otro lado, los que se oponen, como yo, creen que el periodo de prueba afecta al trabajador porque pierde su estabilidad en el empleo, no generan antigüedad y el acceso a una liquidación. [6]

Hasta parece que los legisladores y patrones no habitan en este mundo y carecen de empatía, comprensión y respeto por los otros seres humanos. Lo único que están logrando con estos tipos de contratos es que la rotación del personal sea un número impresionante. Si contratan con periodo de prueba a todos sus empleados y al terminar su contrato no les llena el ojo el empleado, irán en busca de su reemplazo, hasta encontrar uno que sí les deje el ojo cuadrado. ¿Cuánto tiempo tendrá que pasar para que encuentren a su empleado ideal? Les aseguro que mucho.

Dicen que los patrones ven todo en signos de pesos y sólo escuchan el sonido de la caja registradora. ¿Acaso no ven los gastos que representan las nuevas y continuas contrataciones de personal? ¿El dinero invertido en la búsqueda de candidatos para las vacantes? ¿El trabajo del departamento de Recursos Humanos de la empresa? Y ahí no se acaba. Una vez ya contratada la persona, lo tienes que capacitar, cosa que no es gratis. Las empresas podrán ver las capacitaciones de personal como algo rutinario y que se hace sólo porque se debe y no porque se quiere, pero la capacitación puede tener un impacto positivo muy grande en el rendimiento del personal.

Existe algo que muchos consideran sin importancia llamado sentido de pertenencia. Según el Dr. Amauri Castillo “El sentido de pertenencia fortalece el sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que (…) todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos (…) socorrernos mutuamente”. ¿Cómo esperan que la persona rinda y de lo mejor de sí mismo si no se siente parte de la empresa? ¿Y cómo puede una empresa lograr que un empleado se sienta parte de la misma en sólo treinta días? Repito, imposible. Este sentimiento no se obtiene en uno o dos días, es cuestión de tiempo y esfuerzo por parte de la empresa para lograr que su empleado sienta que pertenece y puede ser socorrido por sus compañeros.

Me pongo a pensar en las personas que aceptan contratos a prueba, ¿qué pasará en sus vidas que están dispuestos a someterse a una interminable incertidumbre? Estas personas sufren de inestabilidad laboral, ingresos probablemente muy pequeños y los reciben de vez en cuando. Ellos renuncian a la posibilidad de generar antigüedad dentro de una empresa y a las prestaciones sociales a las que deben de tener acceso. Pero, seguramente son personas que no encuentran otro trabajo, están desesperadas y les gana el hambre, la preocupación por el bienestar de su familia, la pereza de seguir buscando otro trabajo y el conformismo de someterse a lo que dicte la ley, aunque sea de lo más injusto.

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[1] Ley Federal del Trabajo. 1 de Abril de 1970, México, D.F.

[2] Ley Federal del Trabajo. 1 de Abril de 1970, México, D.F.

[3]

Landero Asociados Bufete Jurídico S.C. (2012, noviembre 11). Relación individual laboral. Retrieved marzo 27, 2014, from Reforma Laboral México 2012: http://reformalaboralmexico.com/tag/contrato-a-prueba/ 

[4] Forsyth, D. R. (2010). Group Dynamics. Belmont, California: Cengage Learning.

[5] Toulet, Gottfried, Dávila y Martínez, S.C. (2012, noviembre). Reforma a la Ley Federal del Trabajo. Retrieved marzo 26, 2014, from Derecho Laboral: http://www.tgdm.com/boletines/noviembre2012/reforma.html

[6] Torres, M. (2012, septiembre 29). Los puntos polémicos de la reforma laboral aprobada. Retrieved marzo 26, 2014, from CNN México: http://mexico.cnn.com/nacional/2012/09/29/nuevas-modalidades-de-contratacion