En nuestra legislación laboral se trata de alcanzar
el principio de la igualdad, aunque no muchas veces está expresado de una forma
absoluta pero, como dice el autor Néstor del Buen, se puede tomar como un punto
de partida. Vemos esto en la búsqueda de tratar la igualdad en los salarios,
como en el art. 3° donde se habla de no hacer distinciones entre los
trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina
política o condición social. Al final de cuentas esto acaba por destruirse en
beneficio de la antigüedad. (de Buen L, 2005)
La ley no marca alguna
manera en que deban calificarse los méritos de los candidatos para ocupar los
puestos. Es cuando se presenta en ocasiones lo que llamamos “escalafón ciego”,
esto es cuando se ordena dar preferencia, en igual de condiciones,
conocimientos, aptitudes y antigüedades. (Salgado Calderón, s.f.)
Etimológicamente se dice que “proviene de escala,
palabra que a su vez se hace derivar del latín scala, escalón”. Sin embargo su acepción más relevante en el ámbito
del Derecho del Trabajo es la que vincula al escalafón con el binomio
estabilidad laboral – derecho de ascenso, y sobre el particular Mario De la
Cueva dice que se hallan en una relación en una relación dialéctica, pues si la
estabilidad es una base imprescindible para la posibilidad de los ascensos,
este derecho es la desembocadura natural de aquella, ya que una estabilidad
estática terminaría en una frustración de la persona; en cambio el ascenso
realizado con base en los años de estabilidad, es una de los aspectos
esenciales del destino del hombre que es vivir para un ascenso constante en la
escala social. (González Sedano, 2004)
También existe la preferencia a los trabajadores de
sindicato, se sabe que en muchas ocasiones necesitas de una “palanca” para
poder entrar a una determinada organización, ¿Qué pasa con todos aquellos que
no pertenecen en ese momento a dicho sindicato?
Las empresas y los sindicatos que tengan consignada
en los contratos colectivos la cláusula de admisión, están obligados a llevar
un registro de antigüedad de los trabajadores a fin de utilizar sus servicios o
de proponerlos a la empresa en el orden que corresponda. (De la cueva, 2007)
El escalafón puede ser una gran forma de motivación
para los empleados pero, ¿qué pasa cuando se toma demasiado en serio el tema de
la antigüedad y se les brinda un puesto sólo por pertenecer mucho tiempo en la
empresa?, ¿qué tal si hay un profesionista mucho mejor preparado en cuanto a
aptitudes y conocimientos pero lleva poca antigüedad?
¿Qué pasa con los jóvenes que están mejor
preparados para el puesto y no se les da oportunidad pues no tienen mucha
experiencia? No hablo de puestos tan altos, pues es obvio que se necesita
cierto tiempo en la empresa para resolver determinados problemas.
México es un país de jóvenes. Así lo demuestra el
Censo de Población y Vivienda 2010: los mexicanos entre los 12 y los 29 años de
edad suman 36.2 millones, lo que representa el 32% del total de habitantes.
(Flores, s.f.)
Según El Universal, México enfrenta una crisis de
empleo para jóvenes, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) resaltó
que de los 32 millones de jóvenes que hay en México, casi 6 millones se
encuentran en la informalidad y el 21% del total no están registrados como
empleados ni como estudiantes. (Sánchez, 2012)
“Al no
encontrar oportunidades de un trabajo decente, algunos extienden su permanencia
en el sistema educativo y prefirieron adquirir especializaciones adicionales
que supuestamente aumenten sus posibilidades de ser contratados o de recibir
una remuneración más acorde con sus expectativas. Sin embargo, un alto nivel
educativo no es garantía de una transición más fácil de la escuela al
trabajo”
Thomas Wissing, director de la OIT de México y Brasil
Los jóvenes enfrentan un círculo vicioso que lacera
sus aspiraciones profesionales al no encontrar trabajo por no contar con la
experiencia suficiente, y no poder acumular experiencia y capacitación por no
hallar trabajo. (Flores, s.f.)
Creo que de cierta forma el escalafón ciego es una
forma ineficiente de ascenso, que no ve de manera objetiva a los candidatos de
un puesto; opino que debería verse a todos los postulantes por igual, que la
antigüedad no sea una ventaja tan grande al momento de ser elegido. Mi postura
es que el más adecuado será aquel que con todas sus aptitudes encaje de mejor
manera en el puesto, ya sea joven o lleve más tiempo en la empresa.
Si una persona quiere crecer en su posición laboral
tendrá que esforzarse y actualizar sus conocimientos para así merecer su lugar.
Creo que debe darse mayor importancia y uso al sistema de ascenso por
capacidad, donde se desentiende de la antigüedad para considerar en forma
exclusiva la capacidad del trabajador.
Por eso mismo existe lo que llamamos “fuga de
cerebros”, jóvenes con alto conocimiento deciden buscar mejores trabajo en el
extranjero, dónde valorarán más lo que han hecho y sus aptitudes y no sólo los
verán como personas sin experiencia.
México está en el séptimo lugar entre los países
con mayor fuga de cerebros de acuerdo con el ranking de la Organización de
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE). Según las cifras de 2011, de sus
11.2 millones de migrantes, 867 mil cuentan con estudios de licenciatura y
postgrados. (Infante, 2013)
El escalafón ciego puede llevar a la mediocridad y
a la anulación de la iniciativa de trabajadores, ya que sabrán que pueden
serles suficiente el transcurso del tiempo para obtener los ascensos. (De la
cueva, 2007)
Si se asciende a un empleado que al final de cuenta
no estaba preparado y no se debía promover sólo se obtiene una pérdida
económica.
Tal vez por la etapa estudiantil de mis 20 años que
estoy viviendo en estos momentos, esto es sólo una forma muy sentimental de ver
la cosas, dónde se proyecte un miedo hacia un futuro incierto dónde no se sepa
si el esfuerzo que se hace vaya a ser reconocido.
Posiblemente lo ideal sería mezclar edades en los
puestos de trabajo y utilizar las capacidades como la base del ascenso y
contratación.
Referencias
de Buen L, N. (2005). Derecho del
trabajo. México: Editorial Porrúa.
De la Cueva, M. (2007). Derecho
mexicano del trabajo. México: Editorial Porrúa.
Flores, J. E. (n.d.). Sobre las
oportunidades laborales para los jóvenes en México. Retrieved from
Fundación preciado: http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc201/opor_laborales.pdf
González Sedano, L. E. (2004). Análisis
del Sistema de Escalafón para el personal de base de la Secretaría de Educación
Jalisco. Guadalajara, Jalisco: ITESM.
Salgado Calderón, E. (n.d.). Relaciones
laborales. Retrieved
from Monografías: http://www.monografias.com/trabajos14/relac-laboral/relac-laboral.shtml
Sánchez, J. (2012, marzo 20). México
enfrenta crisis de empleo para jóvenes: OIT. Retrieved from El Universal: http://www.eluniversal.com.mx/notas/837082.html
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